Система мотивации в 2025 году: что больше не работает и чем заменить
Люди ходят на работу в первую очередь ради зарплаты, и спорить с этим бесполезно. Однако трудиться можно также по-разному. В одной компании сотрудники будут выгорать, избегать проявления инициативы и регулярно увольняться, в другой же сплочённый коллектив не только активно трудится, но и делает это с большим удовольствием. Причины, как это обычно бывает, лежат в глубине организации и заключаются в правильной мотивации коллектива. И разница между компаниями заключается в том, что первая прибегает к методам, которые уже давно устарели, в то время как вторая держит руку на пульсе и сохраняет гибкость в своих подходах.
В этой статье мы рассмотрим, почему денежная мотивация работает не так эффективно и какие изменения в менталитете сотрудников стоит учитывать в 2025 году.
Несколько слов об уровнях мотивации
Мотивация - важный инструмент управления для любой компании, вне зависимости от её направления бизнеса и размера коллектива. Именно поэтому важно знать, почему одни работники готовы трудиться за идею, а других не способна подстегнуть даже большая премия.
В целом, мотивацию делят на 5 уровней по вовлечённости:
Нулевой уровень представляют сотрудники, которые совершенно не заинтересованы в своей работе. Они отсчитывают минуты до окончания рабочего дня, а их текущее место работы является перевалочным пунктом, который они быстро сменят на более комфортную и подходящую компанию. Нулевой уровень чаще всего склонен к выгоранию и депрессии, при этом он может негативно влиять и на окружающих.
Первый уровень - базовый, и представляет собой сотрудников, которых мотивируют деньги. Справедливую оплату и хорошие премии они считают хорошей наградой за работу, однако их лояльности это обычно не касается. Как правило, на этом уровне находятся новички, которые только пришли в компанию.
Второй уровень начинает уходить от материальной мотивации и подразумевает личную выгоду. Это могут быть подарки, корпоративные скидки, бесплатные обеды, оплата курсов и обучения и прочие бонусы. Второй уровень уже не получится мотивировать деньгами - справедливая оплата считается для них необходимой базой, а вот нематериальные бонусы формируют лояльность.
Третий уровень - наиболее оптимальный и максимальный для сотрудников в большинстве коллективов. Тут сотрудники уже не просто трудятся - они являются частью компании и прекрасно понимают собственный вклад, работая в первую очередь на результат. Третий уровень требует признания, профессионального развития и действительно интересных задач.
Четвёртый уровень близок к идеалу и потому практически недостижим. Это именно то, что называется “работать за идею” - сотрудник напрямую ассоциирует себя с компанией и воспринимает полученные ей достижения и успехи как собственные. Далеко не всех работников можно вывести на этот уровень мотивации, но это и не требуется, ведь такой энтузиазм часто приводит к быстрому выгоранию.
Знание уровней мотивации значительно упрощает понимание целей, к которым стремятся современные сотрудники. При этом для компании наиболее оптимальными являются именно второй и третий уровни - наиболее сбалансированные как с точки зрения требований работника, так и их собственного вклада. Нулевой и первый уровни же крайне сложно мотивировать, в то время как четвёртый может легко потерять мотивацию в любой момент, вне зависимости от действий HR-менеджера.
Что мотивирует сотрудников сегодня
Разобравшись с уровнями мотивации, обратимся к исследованиям. Так, крупнейшее исследование от института Gallup, которое проводилось в 2023 году, заставило специалистов обратить внимание на необычные жалобы сотрудников. Многих демотивировала не маленькая зарплата или сложные задачи, а отсутствие ощущения собственной значимости в масштабах компании, иными словами деперсонализация. Ощущая себя шестерёнкой в большом механизме, такие сотрудники плохо понимают все процессы, изолированы от новостей и информации их руководителей, из-за чего работа кажется попросту бессмысленной. Ведь зачем выполнять задачу, если её результат идёт неизвестно куда и влияет непонятно на что? Особенно сильно это ощущение бьёт по индивидуалистам, которые хотят развиваться, но взамен вынуждены подстраиваться под весь коллектив и сдерживать свой энтузиазм.
Годом ранее известный портал HH также проводил серию опросов с целью выяснить главные способы мотивации для работников. На первом месте, разумеется, оказалась зарплата, но тут статистика несколько лукавит. Дело в том, что хорошая зарплата является базовой потребностью любого сотрудника, и без неё работников будет просто не найти. При этом к премиям и росту зарплаты сотрудники быстро привыкают, что ещё раз напоминает нам - это база, на которой строится настоящая мотивация.
Наиболее интересные пункты в опросе начинаются со второго места, на котором оказалось уважение начальства и едва ли отстающая от него по популярности комфортная рабочая атмосфера. На четвёртом и пятом местах расположились курсы повышения квалификации и интересные задачи соответственно. На примере этого опроса легко увидеть, как материальная мотивация больше не является определяющей - с ней вы выведете сотрудников только на первый уровень, который, напомним, не отличается лояльностью и часто фигурирует в статистике по текучке персонала. Куда важнее относиться к сотрудникам как к людям, делать их работу комфортной и интересной, выходя за рамки устаревших лет десять назад правил.
Чек-лист актуальной мотивации в 2025 году
Потребности работников постоянно меняются и развиваются. Исходя из этого, корпоративная культура должна под них подстраиваться, ведь в противном случае существующие программы мотивации попросту не будут соответствовать потребностям коллектива. Среди наиболее действенных факторов выделим пять и рассмотрим их подробнее.
Обратная связь
Изоляция от информации ведёт к сепарации работников друг от друга. В результате руководство оказывается оторвано от подчинённых, и последние чувствуют себя ненужными. Ситуация ухудшается, если руководитель принимает решения, которые противоречат текущей обстановке в коллективе, ведь он о ней попросту не в курсе.
В любой организации важно выстраивать обратную связь как между отделами, так и в каждой команде. Сотрудники должны знать, что происходит в компании, и понимать что именно зависит от их действий, а руководители - ориентироваться на настроения в коллективе и учитывать их. Взаимоуважение создаёт комфортную среду, в которой приятно работать и просто находиться, так что сотрудники будут идти в офис с удовольствием, а не из необходимости.
Признание достижений
Каждый человек хочет, чтобы его вклад в общее дело заметили. Несмотря на то, что трудится весь коллектив, индивидуальный вклад отдельных работников невероятно важен, ведь он поощряет проявление инициативы и подстёгивает к саморазвитию.
Признание достижений работника может иметь различные форматы. Это может быть переходящее звание “работника месяца”, которое стимулирует дружескую конкуренцию, а также благодарности и небольшие премии от начальства. Даже простое упоминание и устная благодарность в ходе обсуждений проекта заметно мотивируют сотрудника, ведь его вклад был замечен и оценён по достоинству.
Нематериальные бонусы
Как мы уже выяснили, достойная зарплата - фундамент, без которого коллектив рассыплется. При этом её повышение больше не мотивирует сотрудников так, как раньше, ведь они куда быстрее привыкают к новым суммам и рассматривают их как должное. Поэтому имеет смысл вложиться в нематериальные бонусы в виде абонементов в спортзалы, корпоративных скидок, мерча, подарков на Дни рождения и памятные даты, скидки для семьи и так далее.
Нематериальные бонусы работают сразу на нескольких уровнях мотивации. Прежде всего они индивидуализируют работников, показывая, что компания заботится о них и предлагает нечто большее, чем просто голый оклад и бонусы. При этом бонусы являются хоть и небольшими, но полезными и поднимающими настроение подарками. А в качестве вишенки на торте - нематериальную мотивацию можно и нужно подстраивать под корпоративную политику, чтобы прививать коллективу ценности компании.
Гибкий график
После длительной пандемии, которая началась в 2020 году, мир рабочих офисов значительно изменился. Удалёнка пришла на смену старому формату и стала настолько удачным решением, что многие компании активно внедряют её на постоянном режиме, значительно повысив мотивацию сотрудников. С другой стороны, вынужденное возвращение в офис приводит к их протестам, ведь руководство не учитывает потребности и удобство сотрудников.
Лучшим выбором в современной компании будет гибридный формат работы, при котором сотрудники, чьё постоянное присутствие в офисе не обязательно, могут выбирать, в какие дни они будут работать из дома. Это не помешает производительности, но взамен позволит сотрудникам снизить нагрузку и сэкономить время. Подобное решение значительно увеличивает мотивацию в 2025 году и вполне возможно, что уже в ближайшие годы мы увидим гибридный график в качестве базовой потребности для работы.
Отсутствие рутины
На работе может быть дружелюбный коллектив, понимающее и отзывчивое начальство, но вот необходимость каждый день заниматься монотонными и рутинными задачами убьёт даже самую стойкую мотивацию. В идеале мы бы посоветовали выдавать активным сотрудникам интересные проекты. Но мы прекрасно понимаем, что без рутинных заданий даже с помощью современных методов автоматизации не обойтись. Что же с этим делать?
С рутиной стоит поработать изнутри и сделать её интересной, на что хорошо работают принципы геймификации. Внедряя в привычную работу соревновательные и игровые элементы, вы сделаете любую задачу интересной, подстёгивая сотрудников к их выполнению.
Итоги
Таким образом, старые методы мотивации уже давно стали базовыми, и сегодня сотрудники требуют к себе совершенно иного отношения. Помните о взаимоуважении, всегда будьте в курсе новостей коллектива и адаптируйтесь под его потребности - именно это и позволит поддерживать мотивацию на необходимом уровне.
