Пять красных флагов для HR: как предсказать скорый уход сотрудника?

Текучка персонала - естественный процесс для любой компании. Однако её интенсивность поддаётся регулировке. Если компания уделяет достаточно времени программам мотивации и делает работу комфортной, активно поддерживает корпоративную культуру, то вероятность, что сотрудники будут покидать её в больших количествах, значительно снижается. И наоборот, постоянные переработки и стресс, срывы выплат и активная конкуренция со стороны более успешных и привлекательных организаций могут лишить вас весьма ценных сотрудников.

Впрочем, даже достаточно успешная компания не застрахована от того, что сотрудник может её попросту покинуть. И одно дело, если это рядовой работник, чей уход HR сможет в короткий срок компенсировать. Другое дело, если речь идёт о ценном специалисте, который тянет на себе важные проекты и чьи навыки критически важны для успеха компании. Таких работников быстро заменить не получится, и их уход - катастрофа, ведущая к большим убыткам. В этой статье мы со стороны HR рассмотрим, какая мотивация движет увольняющимися сотрудниками и как вовремя распознать, что они готовы покинуть компанию.

Можно ли предотвратить увольнение сотрудника?

Это хитрый вопрос, поскольку на него есть два ответа - отрицательный и положительный.

Если сотрудник пришёл с разговором об увольнении к начальству или HR, то удержать его практически невозможно. Это решение, которое не принимается сиюминутно - оно долго зрело, убирая внутренние сомнения и преграды работника, и в результате он твёрдо уверен в своём желании уйти. Это новость для руководителя, но никак не для сотрудника, для которого теперь любые системы мотивации, повышение зарплаты и более комфортные условия ничего не значат.

Однако тот факт, что решение уволиться часто растянуто по времени на долгие недели и даже месяцы, играет на руку HR-менеджеру. Дело в том, что сотрудника, которого одолевают внутренние сомнения, ещё можно переубедить. Для этого нужно только узнать о его внутренней борьбе и предоставить то, что сделает его работу более комфортной. И поскольку работник обычно не сигнализирует о желании уволиться, для HR важным навыком будет распознавать красные флаги, которые о нём сигнализируют.

Чек-лист для HR

Сотрудники зависят от мотивации. Соответственно, отсутствие желания работать будет сказываться на их поведении и работоспособности. Из этого мы можем выделить пять сигналов о том, что работник серьёзно задумывается уйти из вашей компании к конкурентам или вовсе сменить свой род деятельности.

1. Пассивность

Человек, который сомневается в своей принадлежности компании, куда меньше переживает о её судьбе. Вполне логично, что ему всё равно, что случится после его ухода. Эти мысли приводят к тому, что сотрудник становится более пассивным на общих собраниях, не проявляет инициативу и как будто постепенно снимает с себя свои же полномочия. Особенно ярко это проявляется, если раньше он был куда более активным - это явный красный флаг, который HR-менеджер не должен игнорировать ни при каких обстоятельствах. Ведь даже если это не связано с увольнением, то сигнализирует об усталости от работы и возможном сгорании или проблемах в коллективе.

2. Равнодушие к достижениям

Утрата мотивации - серьёзный удар как по коллективу, так и по каждому отдельному сотруднику. Выполняя работу, они хотят быть уверены в том, что их усилия не проходят даром, что в них есть смысл и польза компании. Отмечая эти достижения, как крупные, так и малые, руководитель способен дать коллективу заряд мотивации и желание превзойти уже полученный результат.

С другой стороны, работник, который уже настроился на увольнение, не будет проявлять к этому никакого интереса. Он больше сосредоточен на внутренних метаниях, борьбе между желанием остаться и стабильно работать и необходимостью уйти как можно скорее. На то, чтобы заражаться мотивацией, у него попросту не хватает ни времени, ни эмоциональных сил.

3. Выпадение из рабочего процесса

Прямым следствием предыдущего пункта является резко возросшее число больничных. Обычно сотрудник, закреплённый за проектом и выполняющий важную его часть, даже на больничном остается на связи ради консультаций с коллегами. В крайнем случае ему нужно отслеживать состояние, в котором находится проект, чтобы по возвращении разгрести накопившиеся проблемы.

Увольняющийся сотрудник же будет максимально пассивным, полностью выпадая из процесса на весь период своего отсутствия. Порой это становится сокрушительным ударом для проекта, особенно если уволиться решил руководитель или ключевой сотрудник. HR-менеджеру нужно обратить внимание на прогресс работы, участившееся отсутствие сотрудника и его причины, чтобы вовремя отследить данный красный флаг и принять меры.

4. Нарушение границ работодателя

Причины увольнения могут быть самыми разными - от резкой смены образа жизни до банальной обиды на работодателя. Однако куда чаще случается именно второй вариант. Сотрудник оказывается чем-то недоволен, но возможность изменить это у него попросту отсутствует из-за его положения или конфликтов. В этом случае сотрудник начинает проявлять пассивную агрессию, как неосознанно, так и вполне понимая свои действия. Она выражается в нарушении обычно соблюдаемых ограничений работодателя, таких как: график, дедлайны, различного рода договорённости и так далее. Сотрудник начинает чаще опаздывать, срывать сроки, выполняет работу некачественно и иными способами заявляет свой протест, который впоследствии тем или иным способом выльется в увольнение.

5. Трансляция упаднических настроений

Корпоративная культура продвигает позитивные отношения в коллективе - это помогает сотрудникам сплотиться и работать как одна команда. Но если кто-то из них уже планирует уволиться, то он будет выпадать из общего настроения, обычно довольно явным образом. Лишённый “розовых очков” мотивации, которые на него надевает компания, сотрудник начинает транслировать обратный и весьма негативный нарратив, приправляя его своими внутренними опасениями и выводами.

Заметить это достаточно просто, но главная опасность заключается в том, что подобные настроения просачиваются в коллектив и могут сильно навредить мотивации, а в худшем случае спровоцировать уход сразу нескольких сотрудников. Важно вовремя отслеживать и предотвращать это.

Что делать HR-менеджеру

Проявления одного признака из пяти описанных выше - это тревожно, но не критично. Однако несколько признаков вместе вполне явно указывают на то, что сотрудник убеждает себя уволиться, и в скором времени это будет необратимо. Вмешаться в этот процесс необходимо уже сейчас.

Первым делом необходимо провести беседу с таким сотрудником, поделиться с ним своими наблюдениями и выяснить причины его поведения. Удерживая обратную связь, вы сможете выяснить, что именно не устраивает работника, и принять шаги по исправлению этой ситуации. Нередко всего несколько нужных слов и действий могут остановить развитие кризиса в компании, вызванного уходом сотрудника.