Зумеры уходят на “микропенсию”: как компании должны реагировать на новый тренд
Не так давно поколение Z изобрело новый рабочий принцип, который переворачивает привычную карьеру с ног на голову. Появившись сначала в социальных сетях, так называемая “микропенсия” стала по-настоящему вирусным трендом и уже более года активно оказывает не самое благоприятное влияние на бизнес. В этой статье мы рассмотрим, что представляет собой “микропенсия”, почему её не стоит игнорировать и как бизнесу перестроится под новые реалии.
Концепция и привлекательность “микропенсии”
“Микропенсия” - концепция, которая очень похожа на саббатикал, но к самой компании она имеет минимальное отношение, поскольку её целиком и полностью инициирует сотрудник. По сути это период активного заработка, за который работник зарабатывает достаточно денег для проживания в течение длительного времени без привязки к регулярной зарплате.
“Микропенсия” предоставляет все преимущества саббатикала для сотрудника, но также весьма негативно влияет на компанию. Если верить исследование портала SuperJob, около 15% резюме содержат упоминание об обязательных длительных перерывах вплоть до года. А это весьма приличный процент сотрудников, способный устроить текучку кадров.
Психологи видят причину появления “микропенсий” в изменении темпа жизни. Многие молодые сотрудники из поколения Z начинают зарабатывать достаточно рано, при этом не рассчитывают на получение пенсий - для них этот период находится слишком далеко для прогнозирования.
Опасность “микропенсии” для бизнеса
Тренд “микропенсий”, безусловно, положительно влияет на работников, обладая огромным простором для манёвра без участия в этом компании. Это может нанести урон бизнесу и уже некоторое время является проблемой из-за внезапной потери ключевых специалистов. Поэтому многие работодатели ищут способ адаптироваться под новые реалии.
Наиболее конструктивным способом взаимодействия с новым трендом будет подстройка его под рабочие процессы и прямой контакт с сотрудниками. Не нужно бояться “микропенсий” - вместо этого стоит провести диалог и прийти ко взаимовыгодному сотрудничеству, которое учтёт интересы обеих сторон.
Специалисты рекомендуют ряд простых правил, которые позволят адаптировать “микропенси” в рамках бизнеса:
Разработка внутреннего регламента. Это наиболее эффективный подход, который, однако, требует внимательного контроля, а также хорошей атмосферы в команде. Подобный регламент должен представлять собой некий свод правил, которые позволяют компании регулировать “миропенсию” таким образом, чтобы она не вредила компании. Например, ограничить максимальную длительность такого отпуск, или ввести обязательный период без “микропенсий”. Немаловажным будет зафиксировать следующий момент - сотрудник должен завершить свои активные проекты до своего ухода.
Фиксируйте критерии. Это не должны быть фантастические показатели, которые делают “микропенсию” возможной. Наоборот, понятные и прозрачные критерии сработают куда лучше, к примеру, отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника.
Упростите систему подачи заявок. Внесите правила по её подаче и рассмотрению. Например, обязанностью сотрудника будет подать заявку за месяц до своего отпуска - за это время компания успеет предпринять необходимые меры для компенсации его отсутствия. Решение об одобрении же руководитель должен принимать быстро, не более недели.
Согласуйте условия возвращения сотрудника. Необходимо обсудить сроки, возможную должность, будущие задачи, зарплату и прочие моменты, которые могут волновать работника.
Хорошим подходом будет использовать проектную занятость. Это практика, при которой часть работы выполняется постоянными сотрудниками, а некоторые проекты отдаются на реализацию временных командам, которые нанимаются специально для этого через срочный трудовой договор. Это достаточно гибкий формат, который подходит многим зумерам, и при этом не наносит урона компании, выжимая максимум пользы из нового тренда.
Как удержать зумеров от “микропенсии” - 4 подхода
Корпоративная политика направлена в первую очередь на то, чтобы работники ассоциировали себя с компанией. Это значительно снижает текучку кадров, обеспечивает стабильность и работоспособность. Однако с зумерами это становится довольно тяжело - молодые сотрудники отказываются идентифицировать себя с компанией. Для них важны не столько зарплатные бонусы, сколько собственный комфорт и саморазвитие. Именно поэтому подходы к работе с зумерами необходимо кардинально пересмотреть, и начинать это нужно сейчас - в период смены рабочих поколений с новыми приоритетами.
“Микропенсию” же не стоит запрещать - гораздо лучше сделать так, чтобы зумеры в принципе не задумывались об уходе. Для этого нужно понять причины появления “микропенсии” и устранить их, изменив корпоративную политику в пользу большего комфорта сотрудников:
Боязнь выгорания. Многие зумеры росли, видя симптомы и последствия выгорания на примере своих родителей. Это оставило существенный отпечаток на целом поколении, которое не хочет страдать от тех же проблем. Это особенно ярко сталкивается с современными корпоративными трендами на самоосознанность сотрудников.
Жизнь сегодняшним днём. Зумеры не планируют свои действия наперёд - более 31% представителей поколения Z склонны к спонтанным покупкам, в то время как среди бумеров эта цифра едва достигает 18%. Поэтому молодые сотрудники не думают о карьере, а смотрят на возможности здесь и сейчас.
Новый ритм жизни. Постоянный доступ зумеров к информации развивает невероятную гибкость и во многом задал тренд на удалёнку и фриланс. Молодые сотрудники сами хотят планировать свой рабочий день и отдых, да и появление в офисе для них часто становится обузой. Поэтому зумеры просто находят более комфортное для них место, если предыдущее перестало их устраивать.
Исходя из этого, мы предложим четыре универсальных подхода для удержания зумеров от взятия “микропенсии”. Детали могут отличаться в зависимости от специализации компании, однако эти советы можно использовать как основу для разработки индивидуального подхода.
Метод первый - бадди-наставничество
Система бадди-наставничества отличается от обучения своей ненормальностью. За новым сотрудником закрепляется наставник, который помогает ему адаптироваться и сделать первые этапы работы в компании более комфортными, а также преодолеть первоначальные трудности. Особенность бадди заключается в том, что он не оценивает и не критикует закреплённого за ним новичка, но наставляет его.
Такая система позволяет значительно снизить стресс, от которого часто страдают зумеры, а также быстрее построить отношения с командой. Если сделать это на первых порах, то в коллективе будет царить благоприятная атмосфера, и необходимость в длительном отдыхе попросту отпадёт, ведь выгорание будет успешно сдерживаться.
Метод второй - условия для самовыражения сотрудников
Для молодого поколения самовыражение является важной частью повседневной жизни. Культура социальных сетей, близость к технологиям, открытость и забота о себе значительно меняют привычные старым поколениям приоритеты. При этом зумеры ценят, когда их действительно слышат, а не отмахиваются.
Хорошей практикой будет использовать возможности компании для самовыражения таких сотрудников. Это может быть корпоративный блог, помощь с социальными сетями и официальными группами компании, участие в разнообразных проектах, одним словом всё, где молодой специалист сможет проявить свою креативность и уникальность.
Метод третий - гибкое управление
Зумеры куда больше зациклены на себе, чем на окружающем мире, и редко соотносят ценности компании со своими собственными. Жёсткое вертикальное управление работает с ними очень плохо, ведь оно не учитывает потребности сотрудников. Это и приводит к необходимости молодого поколения отказаться от работы на длительный период для отдыха или восстановления.
Чтобы этого не произошло, стоит позаимствовать у зумеров гибкость и проявить её в управлении. Важно проявлять уважение к личной жизни и времени сотрудников, чтобы убрать лишний дискомфорт - молодое поколение работников очень плохо переносит его и страдает от стресса. Также вовлечь специалистов помогут короткие задачи, которые позволяют постепенно продвигаться в задаче и получать быстрые результаты.
Метод четвёртый - возможность сменить роль
Понятие карьеры для зумеров отличается от оного у миллениалов или бумеров. Молодое поколение способно гибко адаптироваться и переосмыслять свои навыки в стремлении попробовать что-то новое. “Микропенсия” служит для этого самым лучшим образом - она позволяет обучиться чему-то новому, а затем устроиться на работу в другую компанию.
Чтобы удержать таких работников в своей компании, стоит ввести профилактику смены ролей в рамках команды. Это поможет зумерам попробовать и испытать себя, найти оптимальную позицию и остаться на ней без ухода на длительный отпуск.
«Микропенсия» — новый тренд поколения Z, который меняет привычный рабочий ритм. Вместо запрета стоит адаптироваться: внедрять гибкость, бадди-наставничество, возможности для самовыражения и смены ролей. Так компания сохраняет ключевых сотрудников, а зумеры получают комфорт и развитие — выгодно обеим сторонам.
