Лучшие сотрудники: переманивать сотрудников у конкурентов или нет?
Переманивание сотрудников у конкурентов - хоть и спорная, но весьма распространённая практика. Она позволяет лишить соперничающую компанию ценного специалиста и при этом закрыть собственную вакансию, получив востребованного и ценного специалиста в свои руки. По статистике портала Работа.ру, подобного рода хедхантингом занимаются более 85% российских компаний. Значит ли это, что стратегия переманивания стоит своих усилий? Давайте выясним её плюсы, минусы и особенности.
Почему переманивание сотрудников так популярно
Конкуренция в самых разных сферах приводит к тому, что вакансии растут в геометрической прогрессии, в то время как удовлетворяющие их требованиям специалисты появляются намного медленнее. Возникает весьма закономерный дефицит, и в итоге за каждого ценного кадра разворачивается борьба - порой явная и открытая, а иногда тайная и больше похожая на корпоративный шпионаж.
Причину, по которой переманивать сотрудников у конкурентов может быть полезным, мы уже очертили во вступлении. Во-первых, это способ получить необходимого специалиста, который обладает нужными навыками здесь и сейчас, в отличие от новичка, которого ещё предстоит обучить и взрастить.
Во-вторых, это удар по конкуренту, который лишается сотрудника и тем самым получает урон по реализации собственных планов и проектов. В результате общая текучесть сотрудников между компаниями растёт - по данным Business FM она достигла приблизительно 25% в 2025 году и имеет тенденцию к увеличению.
Интересно, что переманивание кадров поднимает вопрос этики. Кто-то считает это нечестным способом конкуренции, фактически рейдерским захватом сотрудников, другие компании же не просто делают это, но и нанимают хедхантеров, которые специализируются на переманивании чужих сотрудников у конкурентов и партнёров.
Однозначного ответа на этот вопрос, конечно, нет. Однако в условиях особенно жёсткой конкурентной борьбы практическая польза перевешивает моральные дилеммы. И тут тоже всё весьма неоднозначно.
Плюсы и минусы хедхантинга у конкурентов
“Охоту” за сотрудниками стоит вести ради трёх главных плюсов:
Скорость. Открытую вакансию можно заполнить специалистом, который будет выращен внутри компании как профессионал с нужным направлением. Однако это занимает время, которого обычно попросту нет. Именно тут на помощь и приходит переманивание, позволяя закрыть вакансию максимально быстро благодаря человеку с нужными навыками.
Минимизация риска. Обычно потенциальный кандидат и его опыт легко сопоставимы с потребностями компании. Нет риска приобрести “кота в мешке”, ведь сотрудник был весьма успешен у конкурентов, а значит этому есть определённая причина.
Наличие схожего опыта. Переманивая сотрудника у конкурента, вы получаете человека, инсайты и навыки которого уже проверены в похожих условиях. Компании остаётся только адаптировать нового сотрудника к её реалиям и интегрировать его в команду.
Иными словами, найм сотрудника у конкурентов позволяет срезать весьма ощутимый путь при закрытии вакансии. Не нужно читать десятки резюме, отбирать из них лучшие варианты, а затем проводить собеседование и тестирование навыков. Ценный сотрудник уже находится в фокусе работодателя, то есть он действительно необходим компании, а его навыки оценены по достоинству.
Однако, как и у любой стратегии, у переманивания есть и оборотная сторона в виде непредвиденных издержек и не всегда очевидных недостатков:
Стоимость. Чтобы сотрудник покинул конкурентов и перешёл в вашу компанию, его нужно переманить, а это требует весьма больших затрат. Деньги идут на проведение поисковых и агентских миссий по выявлению ценных кадров, объявления, потенциальные подарки и бонусы, а также зарплату, которая зачастую должна быть выше, чем у конкурентов. Косвенные затраты включают время, которое тратит руководитель, а также снижение производительности компании в период адаптации новичка. Поэтому всегда стоит проводить предварительный расчёт - порой нанять и вырастить собственного специалиста оказывается дешевле.
Риск кадровой ошибки. Сотрудник обладает всеми необходимыми навыками и является душой компании в своём коллективе у конкурентов? Далеко не факт, что он будет так же эффективен в вашем рабочем окружении. Даже сильные и действительно талантливые специалисты могут не вписаться в команду по самым разным причинам, от культурного несоответствия до сложного характера, проблема которого на прошлом рабочем месте не возникала. В итоге все потраченные на хедхантинг усилия будут потрачены зря.
Репутационные риски. Как мы уже писали выше, переманивание сотрудников является крайне спорной тактикой с моральной точки зрения. Открыто забирая кадры у конкурентов и переманивая их у партнёров, компания может приобрести репутацию хищнической организации, с которой будет попросту опасно сотрудничать.
Не стоит забывать и о юридических рисках недобросовестной конкуренции. В российской практике нельзя запретить сотруднику переходить к конкурентам - это будет нарушением Трудового кодекса. Однако отсутствие прямого запрета переводит подобную практику в сложную правовую область, которая требует проверки у юристов. Иначе компания не только потратит деньги на найм сотрудника, но и получит юридический удар, чему конкуренты будут весьма и весьма рады.
Перед тем, как переманивать сотрудника, оцените три фактора:
Стратегическая ценность роли. Действительно ли специалист, которого вы хотите переманить, незаменим? Если речь идёт об эксперте в своей области или, к примеру, ключевом руководителе, то выигрыш от его переманивания будет выше любых затрат.
Альтернативные опции. Выращивание собственного специалиста внутри компании куда более приоритетно - так вы получите лояльного и уже адаптированного в компании сотрудника с нужными навыками. Однако если время этого не позволяет, то тогда стоит обратиться к хедхантингу, чтобы закрыть позицию максимально быстро.
Репутационные и юридические риски. Если договорные обязательства кандидата и конфликты интересов со стороны компании не мешают, тогда переманивание более чем оправдано.
Таким образом, правильная оценка, а также соотношение выгоды и затрат поможет вам определить, нужно ли заниматься переманиванием в данный конкретный момент.
Как правильно переманивать сотрудников
Хедхантинг сотрудников у конкурентов требует определённой щепетильности. Поэтому стоит учитывать несколько моментов, которые помогут сделать это успешно и без критических ошибок.
Момент первый - не выходите за рамки
Если вы планируете переманивать сотрудников, делайте это профессионально и проявляйте уважение к клиенту. Существует огромный перечень агрессивных и хищнических тактик, включая ложные обещания, которые в итоге оказываются пшиком. Это не только неэффективно, но и создаёт негативную репутацию пустослова на трудовом рынке, что лишит компанию притока новых сотрудников в принципе.
Расскажите о возможностях и преимуществах вашей компании, а также о том, как именно кандидат сможет проявить себя. Например, если он долгое время хотел реализовать конкретный проект или должность, то хорошим выбором будет предложить ему это в рамках вашей компании - тогда велика вероятность, что решение будет принято в вашу пользу. Разумеется, врать и преувеличивать нельзя - будьте максимально откровенны в своих намерениях.
Момент второй - будьте внимательны к соглашениям о неконкуренции
Мы снова возвращаемся к юридическим проволочкам, но без них тут никак не обойтись. В России тема соглашений о неконкуренции находится в неопределённом состоянии, поэтому важно изучить все возможные соглашения на предмет юридических последствий как для компании, так и для сотрудника. Учитывайте альтернативные стратегии найма, если подобное соглашение перекрывает возможности по хедхантингу.
Момент третий - не будьте скупым
Если вы хотите, чтобы специалист рассмотрел ваше предложение всерьёз, то и предлагать ему стоит больше, чем нынешний работодатель. Речь идёт не только о зарплате (хотя её, конечно, стоит брать в расчёт), но в целом о возможностях. Нанимать людей стоит с положительными эмоциями, которые создаются благодаря высокой оплате труда, возможностям реализации, карьерному росту и так далее.
Важно отметить, что данный совет в принципе универсален и касается не только чужих сотрудников, но и уже работающих в компании специалистов. Если они получат это, то с куда меньшей вероятность их смогут переманить конкуренты.
Переманивание сотрудников — инструмент, который требует такта и расчёта. Делайте ставку не только на выгоду, но и на уважение к людям и репутацию компании. Когда предложение основано на честности, возможностях и доверии — хедхантинг превращается из риска в стратегию роста.
