Удалённая команда и корпоративная культура: инструменты и ошибки
Удалёнка - благо для сотрудников и руководителей. Первые получают свободу, освобождаются от необходимости часами трястись в электричках или стоять в пробках на пути к офису, да и в целом не привязаны к одной локации и могут свободно переезжать хоть в другую страну. Руководителям же такой подход позволяет существенно сэкономить средства, ведь большой офис для удалённых сотрудников не нужен, а многие процессы значительно упрощаются, когда личное присутствие работника не требуется. В чём же подвох?
А подвох в том, что офисная работа и личные контакты работают на сплочение сотрудников, выстраивают цельный коллектив и корпоративную культуру. Неформальные утренние ритуалы у кулера, разговоры за чашечкой кофе, возможность просто окликнуть сидящего рядом коллегу и задать ему вопрос - всё это на удалёнке исчезает. И ценой свободы в этом случае выступает привычная корпоративная культура, которую подавляет развивающаяся прокрастинация. В этой статье мы рассмотрим, как сделать удалённую работу такой же эффективной и на что стоит обратить внимание, чтобы сохранить корпоративную культуру.
Проблема прокрастинации на удалёнке
Удалённая работа как формат существовала достаточно давно, однако до 2020 года она была скорее исключением из правил. Как правило, на удалёнке работали специалисты, которые действительно нужны были компании, но физически не могли присутствовать в офисе, например, из-за проживания в другой стране. Также таким форматом активно пользовались временные подрядчики, которых нанимали для выполнения конкретных задач - им ни к чему было ходить в офис и встраиваться в корпоративную культуру.
Однако пандемия и последующая за ней самоизоляция изменили всё. Суровые ограничения на посещение офисов показали, что удалённая работа, в общем-то, вполне действенный формат и для постоянных сотрудников. При этом длительность самоизоляции позволила отточить форматы удалёнки и все необходимые для неё инструменты. Неудивительно, что после снятия ограничений в офис вернулись далеко не все.
Сегодня удалёнка чаще всего является гибридным форматом, в котором сочетается работа из офиса и из дома. Однако существуют компании, которые по тем или иным причинам используют удалённый формат на полную катушку, например, из-за отсутствия офиса. Именно перед такими коллективами и стоит серьёзная задача по сохранению командного духа и мотивации работников в условиях изоляции от коллег.
Главной проблемой, с которой сталкивается любой удалёнщик, является прокрастинация. Склонность откладывать дела на потом свойственна и офисным сотрудникам, однако именно в домашней обстановке она приобретает наиболее яркий и опасный эффект. И неудивительно, ведь за пределами офиса нет коллег и начальства, перед которыми нужно соблюдать субординацию, зато есть удобный диван, смартфон с новостной лентой и множество других соблазнов.
В офисе с прокрастинацией успешно борется HR-менеджер, внедряя корпоративную культуру и повышая мотивацию сотрудников. На удалёнке же её необходимо модифицировать, сохраняя общую направленность, но меняя подход. Важно давать сотрудникам понять, что они не заперты в капсуле, а всё ещё являются частью коллектива. В результате удалённые сотрудники будут ощущать общность, сохранят командное единение, и работа заиграет новыми красками.
Сохраняем корпоративную культуру на удалёнке
Если представить коллектив как прочную стену, то кирпичиками в ней будут выступать люди. Однако кирпичики связываются вместе прочным раствором, которым в этой аналогии выступают личные связи и общение. В коллективе, которым активно занимается HR-менеджер, такие взаимосвязи между сотрудниками налажены на ура. На удалёнке их тоже можно сохранить, если правильно подойти к особенностям этого рабочего формата.
Регулярно синхронизируйтесь
Как мы уже выяснили выше, связь с коллегами - краеугольный камень любого коллектива. Эйчару необходимо отслеживать состояние сотрудников и сохранять у них ощущение принадлежности к команде. Это обеспечивает взаимопомощь и доверие. Кроме того, такой коллектив будет разделять общие цели и ценности.
Еженедельных планёрок в этом случае недостаточно - они быстро превратятся в пустую формальность с включенными камерами и не более того. Активно развивайте другие форматы взаимодействия:
Оценка персонала. Так называемое performance review желательно проводить регулярно, раз в месяц-два. С одной стороны, это позволит оценить эффективность каждого отдельного сотрудника, а с другой - получить обратную связь о текущем состоянии и мотивации коллектива. Кроме того, такое личное общение напомнит сотруднику, что он имеет ценность не только как профессионал, но и как личность, позволит ставить краткосрочные цели и таким образом избавиться от прокрастинации.
Ретроспективы. Взгляд на уже завершённый рабочий процесс помогает проанализировать, как именно команда достигла успеха и почему были совершены те или иные ошибки. Эти данные помогут улучшить работу в будущем, поэтому ретроспективу можно и нужно проводить вместе с командой. Частоту ретроспективы стоит выбирать, исходя из специфики рабочего процесса - раз в 1-2 недели, месяц или по завершении проекта.
Оффлайн-встречи. Интернет не заменит живого общения, особенно в рабочей среде, поэтому оффлайн встречи в том или ином формате незаменимы. Конечно, у сотрудников могут возникнуть проблемы с их посещением, однако с этим может помочь уже компания, оплатив билеты для встречи в другом городе. Подобные сборы лучше проводить как минимум раз в год, а в идеале чаще.
Если коллектив трудится в одном городе, то не стоит пренебрегать совместными корпоративами и конференциями. При этом важно держать баланс - встречи должны быть своевременными и решать поставленные цели, а вот бессмысленные митапы не нужны.
Планируйте сценарии и делайте созвоны динамичными
Устраиваясь в переговорке за общим столом, вы можете легко запустить идею, которая будет активно развиваться во время планёрки. Сценарии в этом случае важны, но и без них можно обойтись, особенно с инициативными сотрудниками и личной харизмой, позволяющей мотивировать весь коллектив.
С онлайн-созвонами ситуация совершенно другая. Слишком много отвлекающих факторов и отсутствие личного контакта не дадут сотрудникам полностью сосредоточиться, и импровизация в этом случае только усугубит проблемы. Чтобы созвоны не были скучными, планируйте сжатые и динамичные сценарии - кто и как долго будет говорить, что нужно решить в процессе и, самое главное, когда поставить точку. Это сэкономит время и увеличит вовлечённость команды, а также сильно облегчит работу в перспективе.
Помните, что каждый сотрудник это личность
Сотрудники - это не просто активы компании, но и личности, которые требуют соответствующего к себе отношения. На удалёнке легко почувствовать себя шестерёнкой в огромном рабочем механизме, поэтому задачей HR-менеджера становится персонализация работников. С этим хорошо помогают различного рода мотивационные программы и элементы геймификации, дни рождения, сезонные праздники и памятные даты с подарками.
Подарки - важная часть подобных мотивационных программ, поскольку они также создают связь между компанией и сотрудниками, становятся частью нематериальной мотивации, да и просто поднимают настроение. Чтобы не оказаться в ситуации, когда вам придётся вручную отправлять посылки множеству удалённых сотрудников, подарки стоит заменить электронными сертификатами. Они приходят без задержки, не имеют ограничений и легко реализовываются, даря приятные впечатления сотрудникам.
Собирайте обратную связь
Можно легко разработать десятки программ мотивации и внедрять их для работы с удалённым коллективом, однако без обратной связи и постоянной коррекции они будут в лучшем случае неэффективны. HR-менеджеру важно знать, как работает и чем живёт коллектив, быть в курсе их потребностей и настроения. Помочь с этим могут регулярные пульс-опросы, вовлечённость и личные беседы, например, на уже упомянутых оценках персонала. Собирая отзывы, внимательно анализируйте их и корректируйте программы под каждую отдельную целевую аудиторию.
Добавьте неформальность в общение
Коллектив, в котором все общаются исключительно формально, выглядит искусственно и мешает адаптироваться новым сотрудникам. Их отталкивает сухое общение исключительно по делу, да и в своей команде это атмосферу не улучшит. Чтобы исправить это, организовывайте неформальные чаты для общения с сотрудниками без контроля начальства. Регулярные шуточки, мемы, обмен картинками прекрасно имитируют общение у кулера или за чашкой кофе на обеденном перерыве, выстраивая эмоциональные связи между сотрудниками.
Помочь с этим могут и совместные онлайн-ивенты, например мастер-классы, игры или квизы. Можно даже банально поболтать во время созвона, если это устраивает всех участников и разговор им действительно интересен. Это поможет выработать небольшие, но ценные ритуалы, которые создают общность и укрепляют коллектив, который практически не встречается вживую.
Итоги
Суммируя все подходы, заметим главное наблюдение - корпоративная культура строится на регулярном общении сотрудников друг с другом. Без него не будет связи между коллегами, и каждый будет преследовать собственные цели вместо общих. Поэтому не забывайте о контакте людей на удалёнке и внимательно следите за любыми изменениями в коллективе, чтобы как следует контролировать ситуацию.
