Онбординг на удалёнке: как не потерять новичков в первом месяце

Удалённый формат стал нормой — особенно для ИТ, диджитал и клиентского сервиса. Компании в России, Казахстане и Беларуси нанимают сотрудников из других регионов и даже стран. Но чем проще стало нанимать, тем сложнее стало адаптировать.

Согласно исследованию Gallup (2024), 70% сотрудников принимают решение остаться или уйти в компании в течение первых 30 дней. А удалёнка может усилить ощущение изоляции, если не выстроен онбординг. Ни одного «случайного знакомства на кухне», ни визуального присутствия. Только процессы.

Разбираемся, как сделать онбординг на удалёнке живым, эффективным и без лишней бюрократии.

1. Не затягивать со стартом

Чем быстрее новичок получит доступы, представление о команде и чёткий план, тем выше его вовлечённость.

Отправьте welcome-письмо заранее с краткой информацией о первом дне.
Организуйте онлайн-встречу с HR или тимлидом в первый же рабочий день.
Добавьте новичка в корпоративные чаты, интранет, календарь и проектные доски — заранее.

По данным Forbes (2024), 58% сотрудников, получивших план на первую неделю, чувствовали себя увереннее и быстрее начинали работу.

⠀

2. Дать опору через наставника

Удалённость усиливает тревожность. У новичка должно быть «безопасное» лицо, к которому можно обратиться с любыми вопросами.

Назначьте buddy или наставника на 2–4 недели.
Согласуйте короткие регулярные созвоны.
Обозначьте, что ошибки на старте — это ок.

В исследовании LinkedIn (2024), компании с buddy-программами на 27% чаще сохраняли новичков после трёх месяцев.

3. Сделать команду ближе

Онбординг — не только про задачи, но и про атмосферу.

Устройте знакомство с командой в формате 15-минутных zoom-звонков или видео-приветствий.
Расскажите, у кого какие зоны ответственности.
Предложите лёгкие активности, которые помогут включиться: онлайн-викторину, виртуальный кофе, интерактив в чате.

Даже небольшие включения в команду снижают риск эмоционального выгорания у новых сотрудников (Исследование HBR, 2024).

4. Убрать лишнее и дать свободу

Перегруз в первые недели только мешает. Лучше:

Структурировать обучение: видео, гайды, короткие статьи.
Дать доступ ко всем материалам в удобной системе (например, Notion, Confluence).
Не требовать «впрыгивания» в десятки митингов подряд.

На практике лучше работает принцип: один день — одна новая система или процесс.

⠀

5. Поддерживать мотивацию

У новичков нет ощущения ценности, пока они не получили фидбек. Подкрепление важно:

Дайте обратную связь в конце первой недели.
Подчеркните достижения: даже мелкие.
Добавьте элемент нематериального поощрения — благодарность, упоминание в общем чате, электронный сертификат.

По данным портала Superjob (2024), нематериальное признание в первые недели увеличивает вовлечённость на 32%.

Что можно использовать?

Если у вас нет автоматизированного онбординга — это не проблема. Даже простые инструменты работают, если они регулярны и человечны:

Google Calendar — для отображения недельного плана.
Telegram или Slack — для общения и каналов по интересам.
Notion / Confluence — для баз знаний.
Miro — для визуальных оргструктур и процессов.

А для вовлечения и поощрения отлично работает Витрина Вознаграждений от Giftery — сервис, с помощью которого можно вручать подарочные сертификаты от более чем 500 брендов. Он интегрируется в процессы онбординга: новичок получает приветственное письмо с подарком, не выходя из дома.

Важно помнить

Онбординг — не только задача HR. Это вклад всей команды. Чем проще, человечнее и понятнее выстроен старт, тем выше лояльность и продуктивность.

Giftery помогает компаниям выстраивать заботливую корпоративную культуру. И если вам нужны лёгкие и персонализированные способы поощрения — у нас есть решения.

Пусть каждый новый старт будет для человека не испытанием, а входом в среду, где хочется остаться.