Конец эпохи удержания: почему рынок труда больше не принадлежит кандидату?

Начало 2020-х годов выдалось для бизнеса на редкость бурным - COVID-19 изменил привычные стратегии, развил удалённую работу и привёл к достаточно ощутимому дефициту рабочих рук. Именно это и спровоцировало рост рынка соискателя, когда компании делали упор непосредственно на таланты и активно боролись за кандидатов, всеми силами удерживая их в своём штате. Однако с наступлением 2026 года ситуация вновь меняется, и не в последнюю очередь благодаря искусственному интеллекту. Теперь баланс сил плавно переходит в сторону работодателя, а рынок соискателя постепенно превращается в рынок нанимателя.

Почему так происходит и что с этим делать расскажем в нашей статье.

Причины метаморфоза рынка труда

С 2020 по 2025 год рынок труда было принято называть рынком соискателя, поскольку работодатели оказались в весьма незавидном положении. В условиях восстановления экономики, закрытия производств, а также адаптации к новым, постковидным реалиям, многие компании испытывали острый дефицит квалифицированных кадров. Это вынуждало бренды бороться за каждого работника, активно привлекая свободных соискателей, переманивая их у конкурентов и одновременно удерживая своих работников. Именно в этот период наблюдается активный рост корпоративных программ лояльности, направленных на удержание сотрудников - вплоть до 2025 года это считалось приоритетным направлением для менеджеров по управлению персоналом.

Фактически, кандидаты получили если не карт-бланш, то весьма ощутимое преимущество, ведь они могли выбирать между несколькими одинаково привлекательными предложениями. Особенно ярко это проявлялось для узконаправленных специалистов, за которыми разворачивалась настоящая охота с активным применением бонусов и уникальных предложений.

В 2026 году же ситуация начинает крениться в обратную сторону - доминирующую ситуацию стали возвращать себе уже наниматели. Это отмечают ведущие аналитики российского рынка труда - согласно данным федеральных источников, количество открытых вакансий постепенно снижается, а число резюме, наоборот, повышается. Это приводит к конкуренции уже среди соискателей, и благодаря этому наниматели могут свободно выбирать между несколькими вариантами резюме, фактически диктуя свои условия.

Одной из причин этих изменений аналитики называют снижение темпов роста бизнеса и экономическую неопределённость. Стремясь сохранить стабильность, работодатели сокращают планы по найму и оптимизируют фонды оплаты труда, вынуждая менеджеров подходить к кадровой политике более осторожно. Интересно, что данный подход характерен во всём мире, например, в США число вакансий в 2026 достигло самого низкого уровня за последние пять лет.

Всё это приводит и к закономерному изменению корпоративной политики. С 2020 по 2025 компании всеми силами старались удерживать сотрудников, однако уже с этого года центральным приоритетом становятся бренд работодателя как таковой, цифровизация процессов, а также повышение эффективности. Разумеется, это не значит, что от удержания отказались полностью - результаты предыдущих лет показывают эффективность такой стратегии. Однако теперь компания не будет стараться удержать вообще всех, делая упор на развитие сотрудников и адаптацию новичков.

Что это означает для работодателей?

Изменение рынка в пользу нанимателя открывает большой простор возможностей для работодателей. В частности стоит выделить:

• Возможность предъявлять более строгие требования для кандидатов. Если до этого компании было важно закрыть дыры в штате и затем адаптировать минимально владеющими навыками сотрудника, то сейчас куда проще найти подходящего специалиста, который сразу включится в работу. Сокращение вакансий и рост резюме приводит к тому, что оценка кандидатов смещается в сторону более тщательной проверки соискателей и их навыков, а многие эксперты отмечают, что компании стали избирательнее.

• Повышение важности брендирования работодателя. Данный тренд постепенно развивался на протяжении последних лет и теперь смог засиять в полную силу. Его суть состоит в том, что компания инвестирует в собственный бренд, выстраивая его определённый образ для привлечения нужных специалистов. Это позволяет дифференцировать компанию от конкурентов и создать выгодные предложения для соискателей, которые готовы предложить подходящие навыки и квалификацию в обмен на карьерное развитие и наставничество.

• Цифровизация и автоматизация. Техника развивается семимильными шагами, и за последние пять лет она совершила огромный скачок от развития полноценной удалённой работы и гибридных форматов работы до интеграции искусственного интеллекта во все сферы деятельности. Менеджеры по подбору персонала всё чаще используют искусственный интеллект для подбора и оценки резюме - это позволяет обработать в разы больше резюме, отсеивая не входящих кандидатов. Эффективность этого подхода ещё предстоит изучить, однако на данный момент нужно учитывать, что для кандидатов добавился ещё один этап отбора на уровне оценки.

В целом, компании делают условия работы более строгими - потенциальному кандидату больше не получится выехать на красивом резюме без реальных навыков только потому, что в организации не хватает рабочих рук.

Как меняется ситуация для соискателей?

Соискателям придётся принять новые правила рынка труда, при которых их влияние сильно сокращается. Стоит учитывать следующие изменения:

• Требования к кандидатам возрастают. Вполне закономерно, что работодатель, получив возможность выбирать среди соискателей, будет стремиться к более квалифицированным кадрам, которым не нужно время на адаптацию и обучение. Более строгие требования сегодня включают не только базовую квалификацию, но и знание актуальных инструментов и подходов, в частности тот же искусственный интеллект. Если раньше подобные навыки были плюсом в резюме, то сегодня они перемещаются в раздел обязательных требований и повышают планку для входа на рынок труда.

• Изменение ожиданий от рабочего места. Работники уже давно не ставят в приоритет исключительно размер заработной платы. Для многих кандидатов куда более важным становится карьерный рост, развитие и возможность влиять на решения внутри компании. Наниматели учитывают это, но делают удержание сотрудников более избирательным. Теперь приоритет получают те работники, которые приносят результаты и подкрепляют успех компании. Таким образом сотрудникам важно доказать, что их ожидания соответствуют возможностям.

• Изменение баланса рынка. Приоритет на рынке труда неумолимо сдвигается в сторону работодателей, однако это пока касается не всех сфер. В некоторых секторах, таких как информационные технологии или логистика, спрос на квалифицированных специалистов всё ещё высок настолько, что до изменения кадровой политики они ещё не дошли. Однако это лишь вопрос времени.

Как можно заметить, для квалифицированного кандидата ситуация меняется незначительно. Хоть работодатели и слегка отодвигают в сторону удержание сотрудников, они не отказывают от него полностью. Именно поэтому стоит вкладывать свои силы в развитие навыков и обучение работы с современными инструментами - это сильно повысит успех на рынке труда.

Итоги

2026 год можно назвать поворотной точкой в истории рынка труда, какой когда-то стал 2020 год. Новые возможности, увеличение конкуренции среди соискателей и приоритет в пользу нанимателя слегка выравнивает ситуацию, которая сложилась на рынке труда за всё это время. Так, компании получают возможность усилить команду, внедрить новые практики и усилить бренд, а кандидаты получают вызов и необходимость развивать навыки, оставаясь в тренде требований рынка. Уже в ближайшие годы мы увидим результаты такого изменения и сможет сказать, пошло ли оно на пользу.