Как HR влияет на прибыль: какие метрики действительно важны для бизнеса
Одна из главных сложностей работы HR-специалиста заключается в необходимости переводить в цифры такие показатели, которые на первый взгляд не походят на метрики вовсе. А делать это нужно постоянно, ведь для менеджеров и директоров куда нагляднее работают цифры, нежели некие абстрактные размышления о человеческом капитале и успехе вовлечённости сотрудников.
Именно поэтому HR должен смотреть на свои решения с разных стороны, в том числе и со стороны прибыли, измеряя финансовые показатели собственных решений. О том, как это сделать и на что стоит обратить внимание, мы и поговорим в этой статье.
Главные метрики и их конвертация в прибыль
Каждое решение в рамках компании так или иначе влияет на её прибыль. И в этом контексте HR-менеджер должен проявить себя как компетентный специалист, ведь от его методов подбора и мотивации персонала зависит, насколько много сотрудники принесут денег. Согласно исследованиям Gallup, именно вовлечённость работника напрямую связана с финансовыми результатами бизнеса, и падение этих показателей до 21% в прошлом году вылилось в катастрофические убытки в сотни миллиардов долларов в мировой экономике. В этот момент кадровый вопрос переходит из разряда моральных проблем в финансовые, ведь он способствует самой настоящей утечке прибыли.
В отчётах очень плохо смотрятся абстрактные показатели, которыми оперирует HR, поэтому стоит рассмотреть основные показатели с точки зрения прибыли, которую они приносят, и научиться конвертировать их в числовые значения, которые действительно что-то значат. Среди них отметим основные показатели:
Текучесть персонала. Постоянные сотрудники намного более выгодны для компании, нежели постоянно меняющиеся - их нужно адаптировать и обучать, на что уходит время. А время, как известно, - это деньги. Средняя стоимость замены сотрудника состоит из расходов на подбор нового работника, его адаптацию в компании, а также потери продуктивности - прибыль, которую за это время мог бы принести уволившийся сотрудник на его месте. Умножайте это число на число уволившихся работников и получите метрику убытков, которую всеми силами стоит сокращать.
Вовлечённость. Это показатель того, насколько сотрудникам нравится работать на своём месте. Корреляция между вовлечённостью и прибылью самая прямая - заинтересованный работник будет показывать лучшую продуктивность, что сокращает затраты и поднимает доходы компании. Измеряют её при помощи индекса Employee Net Promoter Score, также известного как eNPS, в ходе которого сотрудники измеряют от 0 до 10 готовность рекомендовать компанию как место работы. Индекс получается, когда из количества сотрудников, поставивших 9-10 баллов, вычитают число работников, поставивших 6 и меньше.
Далее этот показатель можно проецировать на выработку, клиентскую удовлетворённость, количество ошибок и прочее, переводя тем самым числа в прибыль.
Время до производительности. Эта HR-метрика особенно важна для развивающихся и растущих компаний, которые стремительно расширяют свой штат. Она показывает, сколько времени нужно новичку, чтобы начать приносить определённый процент прибыли от среднесрочной нормы. Иными словами, через время до производительности HR увидит, когда новый работник начнёт себя окупать.
Качество найма. Плохой найм - комплексная проблема, которая затрагивает практически все аспекты компании. Это убытки из-за ошибок и длительного обучения, потеря репутации и клиентской удовлетворённости, не говоря о затратах на замену сотрудников и обучение новичков. Оценить качество найма можно через ретроспективы по KPI - это длительный процесс, но проводить его необходимо регулярно, чтобы всегда держать руку на пульсе.
Эффективность обучения. Для новых сотрудников крайне важно подготовить комплексную, но в то же время простую и наглядную программу обучения, которая поможет адаптироваться в компании. На это, помимо упомянутой выше метрики времени до производительности, также уходят средства компании. Необходимо сопоставить, насколько сокращается количество ошибок и повышается скорость выполнения задач после обучения, и сравнить это со стоимостью программ обучения.
На самом деле перевести KPI в деньги не очень сложно, если вы сможете получить вышеописанные метрики. Все они напрямую влияют на прибыль компании: уменьшаем текучесть и время до производительности, повышаем эффективность обучения и вовлечённость, и можно фиксировать прибыль, а также измерять её динамику. Чтобы узнать, насколько показатели вашей компании актуальны, стоит воспользоваться открытыми ориентирами или бенчмарками, как, например, платформа HH. С их помощью можно вывести среднюю медиану, отклонение от неё вашей компании, а также то, сколько это стоит.
Главные ошибки при измерении метрик
“Метрика” - это своего рода волшебное слово, которым можно оправдать буквально что угодно. Именно тут часто и спотыкаются неопытные HR-менеджеры, почувствовав силу показателей и презентуя наполненные различными числами отчёты. В результате подобные отчёты со множеством показателей оказываются визуально впечатляющими, но на практике абсолютно бесполезными, ведь измерения без привязки к решаемым бизнес-вопросам никому не нужны. Поэтому не стоит гнаться за количеством метрик - путь вместо двух десятков из будет всего две-три, но зато напрямую связанных с вопросом, над которым вы работаете.
Второй ошибкой при измерении прибыли через HR-метрики являются скрытые затраты, которые часто уходят из поля зрения и в результате наносят весьма ощутимый урон по прибыли компании. Выше мы уже частично касались этого вопроса, а именно в описании показателя “время до производительности”. В данном контексте открытыми затратами будут деньги, потраченные на поиск, наём и обучение сотрудника, а скрытыми - упущенная прибыль из-за проектов, которые более опытный работник мог бы выполнять. Необходимо широко смотреть на каждую такую ситуацию и учитывать все подобные издержки, чтобы показатели всегда были актуальными.
Как построить систему измерений в компании
Чтобы построить действительно работающую систему измерений в рамках компании, стоит обратить внимание на три главных момента:
Определите бизнес-цели. Именно они первичны, в то время как метрики и HR-стратегия должны быть привязаны к ним. Начинать работу с обширных таблиц и пытаться подстроить всё остальное под них будет большой ошибкой - отчёт окажется бесполезным и мало понятным руководству.
Комбинируйте несколько метрик. Слишком много метрик не требуются, но и полагаться всего на одну будет ошибкой. Необходимо использовать несколько показателей, таких как универсальные вовлечённость, текучесть и качество найма, в то время как специализированные аналитические платформы помогут связать полученные поведенческие данные с операционными.
Считайте ROI для крупных инициатив. Масштабные HR-проекты требуют отдельных бизнес-кейсов, поскольку на них тратятся большие ресурсы. В ответ, они должны возвращать инвестиции и приносить прибыль. Прорабатывая это, всегда учитывайте Return on Investment - какие экономические изменения проект принесёт и сколько для этого потребуется времени. Как показывает практика, прозрачные кейсы понятны руководству и значительно увеличивают вероятность их финансирования.
Хорошей практикой также будут пилотные инициативы с контрольной группой, которые покажут реальный эффект на практике. Помните, что HR, которые умеет переводить свои действия на язык прибыли, становится не просто поставщиком услуг, а ценным бизнес-партнёром. Именно поэтому важно понимать, как ваши инициативы влияют на действия компании, и смотреть на это не только как менеджер по подбору персонала, но и как бизнес-аналитик.
