Адаптация после удаленки 2026: как вернуть команду в офис и не спровоцировать увольнения
Удалённая работа уже давно никого не удивляет, даже наоборот - она стала неотъемлемой частью трудового рынка. Как показывают данные опроса ВЦИОМ, каждый четвёртый россиянин трудится либо удалённо, либо в гибридном формате, а специалисты всё чаще ищут гибкий график с возможностью посещать офис как можно реже. При этом компания сталкивается с весьма нежелательными последствиями подобных решений - социальной эрозией, падением рабочей эффективности и снижением мотивации вследствие отсутствующей коммуникации между коллегами и отделами.
В связи с этим возникает весьма нетривиальный вызов для руководителей и HR. С одной стороны, сотрудников жизненно важно вернуть в офис, хотя бы частично, с другой же - нужно не сломать баланс, который они выстроили на протяжении долгого периода работы из дома. Это приводит к необходимости искать способы адаптации работников после длительной удалёнки, и именно о них мы поговорим в данной статье.
Почему сотрудникам так тяжело возвращаться в офис?
Простой ответ на этот вопрос - им не хочется менять привычный и уже сложившийся уклад жизни. Похожая проблема была и при массовом переходе на удалёнку в 2020 году, когда ещё никто не знал, как долго продлится пандемия и как в принципе адаптировать дом для полноценной работы. Однако с этим удалось справиться благодаря своевременным техническим нововведениям, системам поощрения, а также грамотной адаптации со стороны HR. Похожие подходы можно использовать и в обратной ситуации.
Если же углубляться в проблемы, из-за которых возвращение в офис вызывает множество споров, то можно отметить следующее:
Сформированные привычки. За годы удалёнки сотрудники сформировали собственные ритмы, ритуалы и привычки, которые не просто устраивают их, а кажутся более эффективными или предпочтительными. Например, возможность поспать подольше, поскольку рабочее место находится в соседней комнате, а не на другом конце города.
Изменившиеся обстоятельства. Для многих удалёнка стала способом хорошо сэкономить как деньги, так и время. К примеру, лишившись необходимости добираться до офиса в мегаполисе, сотрудник мог попросту переехать из более дорогой квартиры в центре в пригород. Возвращение на рабочее место же в этом случае вынуждает или снова искать удобное и более близкое жильё, урезая собственные расходы, или тратить больше времени, ведь путь к офису теперь намного длиннее.
Удобство. Для некоторых сотрудников отсутствие ходящих туда-сюда коллег является благом, а не проблемой. Тишина и возможность сконцентрироваться повышают их работоспособность и эффективность, и они не готовы променять состояние потока на необходимость постоянно присутствовать в опенспейс-офисе ради мнимого, по их мнению, “чувства общности”.
В качестве компромисса после длительной удалёнки многие компании предлагают гибридную модель, позволяя сотрудникам выбрать собственный график - часть дней они проводят в офисе, а часть дома. Согласно международным исследованиям, такой формат постепенно становится доминирующим - из 80% сотрудников, которые могут работать удалённо, более половины сочетают поездки в офис и работу из дома.
Более того, проведённые опросы в LinkedIn за 2025 год показывают, что гибкость становится новым требованием при рассмотрении вакансий, и эта тенденция актуальна не только для США, но и для России. Более 64% сотрудников готовы искать новую работу, если им не предоставят гибкость в графике - это весьма заметное конкурентное преимущество при хедхантинге.
Именно поэтому важно не относиться к желанию поработать из дома как к простой прихоти избалованного сотрудника. На самом деле, это решение, продиктованное множеством факторов, включая эмоциональные и экономические моменты. И если HR сможет в них вникнуть, то станет не тираном, загоняющим привыкших к комфорту подчинённых в офис, а героем, который помогает сгладить острые углы адаптации и проявляет эмпатию, находя разумные решения и компромиссы.
Как адаптировать сотрудников к офисной работе?
Порой на работу тяжело возвращаться после пару недель отпуска. Что тут говорить об удалёнке, которая могла длиться годами? HR в этом случае важно понять, что жёсткие мандаты и правила не помогут. Они создадут только ощущение контроля, но при этом вызовут резкое отторжение у команды, а в худшем случае обеспечат текучесть кадров и ослабят компанию. Не стоит забывать, что конкуренты не спят, и более гибкий график сегодня куда более соблазнительный фактор, чем высокая зарплата.
Чтобы возвращение в офис прошло нормально, нужно начать с эмпатии - банального разговора, опроса команды в формате открытого диалога и индивидуальных встреч. Узнайте, какие у них ожидания и опасения от офисного формата работы, что помогает им быть продуктивными, а что мешает. Также важно выяснить любые сложности, личные или логистические, которые мешают нормально вернуться в офис. Всё это обеспечит вам понимание пульса команды и её общее состояние, а также набор информации для адаптации политик под реальные запросы сотрудников.
Встречи и опросы не должны быть монологами. Вам, как HR, важно донести до сотрудников мысль, что возвращение в офис - это не прихоть начальства, которое хочет контролировать каждого сотрудника лично на рабочем месте, а необходимость для успеха компании. Приведите пример задач, которые можно решить только лицом к лицу с другим сотрудником, расскажите, как офис помогает достигать целей и почему присутствие работников вживую важно для команды. Важно объяснить это максимально понятно, в чём также помогут сессии вопросов и ответов, а также визуализация данных.
Важно отметить, что крайне большой ошибкой будет объявлять сотрудникам ультиматум и вырывать их из домашнего уюта на постоянную офисную пятидневку. Как показывает практика, этот опыт вызывает стресс, проблемы и отторжение, что довольно легко понять. Лучше проявить гибкость и использовать модель постепенного возвращения:
Предложите гибридный формат - в офисе сотрудник должен присутствовать 2-3 дня, которые он выбирает сам, а в остальное время работает из дома.
Распределите офисную и домашнюю деятельность. Командная работа, брейнштормы и обсуждения куда лучше работают, когда сотрудники общаются вживую, а выполнение личных проектов можно оставить на “домашние” дни, когда сотрудник сконцентрирован и его никто не отвлекает.
Привязывайте присутствие в офисе к конкретным событиям, которые оправдывают личное присутствие сотрудника. В противном случае они будут ощущаться пустой необходимостью, не несущей за собой ничего важного.
Ключевым моментом адаптации же является поддержка психологического и морального благополучия сотрудников. Тренинги, новые мотивационные программы с поощрениями, индивидуальный подход к сотрудникам с проблемами - всё это поможет снизить стресс и ускорить адаптацию под новый формат. И одновременно с этим позволит воспринимать HR не как противника-надзирателя, а как своего парня, который старается сделать всё как лучше.
Чек-лист для HR - 4 пункта по успешной адаптации
Возвращение в офис необходимо проводить постепенно и с учётом индивидуальных особенностей как самой компании, так и условий работы. Мы обратим ваше внимание на четыре универсальных пункта, которые найдут своё место в любой стратегии перехода полной удалёнки на гибрид или офисный формат.
Пункт первый - подготовка
Не стоит бросаться с места в карьер - для такого масштабного проекта необходима тщательная подготовка. Проведите опросы среди сотрудников, проанализируйте деятельность компании и выберите те функции и проекты, которые выиграют от присутствия сотрудников в офисе, а также подготовьте план коммуникаций, чтобы донести до работников необходимость выхода с удалёнки.
Пункт второй - коммуникация и диалог
Обратная связь - важнейший инструмент HR-менеджера в практически любых его проектах. Чтобы сотрудники чувствовали заботу компании и не думали, что переход в офис - это прихоть начальства, важно грамотно донести до них необходимость этого решения и ответить на все возникающие вопросы. Регулярно делитесь результатами опросов, планами и будущими изменениями, а также собирайте мнения работников. Именно в них находится та ценная информация, которая поможет организовать всю необходимую работу.
Пункт третий - разработайте гибкий график
Постоянное присутствие в офисе необязательно - исследования показали, что гибкость с частичной удалёнкой куда эффективнее и для компании, и для сотрудников. Поэтому как следует подумайте над тем, какие гибридные нормы подходят в вашем случае, когда работнику необходимо быть на своём месте, а когда он может перенести деятельность домой. При этом важно руководствоваться логикой, а не контролем посещаемости, и предоставить исключения в случае индивидуальных проблем.
Пункт четвёртый - обеспечьте поддержку
Программы поощрения, адаптация рабочего места, а также мероприятия для социальной интеграции - лучшие друзья сотрудников, выходящих после длительной удалёнки. Выясните, чего им не хватает, компенсируйте это за счёт ресурсов или возможности компании. Это снизит стресс, а также поднимет вовлечённость и положительно скажется на репутации компании.
Переход с удаленки на гибрид — это тонкое искусство баланса. Здесь нет места ультиматумам, но есть огромный простор для диалога и взаимного доверия. Слушайте свою команду, внедряйте изменения постепенно и не забывайте вовремя поощрять тех, кто принимает новые правила игры.
С цифровыми решениями от Giftery вы сможете сделать систему вознаграждений такой же гибкой, как и ваш новый график работы. Пусть офис снова станет местом силы, а не местом принуждения. Берегите своих людей, и они помогут вашему бизнесу достичь любых высот!
