Возвращение бывших сотрудников: стоит ли принимать людей обратно и как погрузить в работу

Тенденции рынка труда неуклонно меняются практически во всех аспектах, и это несложно проследить по популярности так называемых “бумерангов” - сотрудников, которые когда-то покинули компанию, но теперь возвращаются на прежнее место. Ещё несколько лет назад это было скорее исключение, чем правило, ведь кандидатов на освободившееся место было довольно много, и рассчитывать на возвращение могли разве что узкие специалисты, обладающие уникальными навыками. Однако сегодня, когда рост стоимости найма постоянно растёт, а дефицит квалифицированных кадров уже заставляет менеджеров по подбору персонала рвать на себе волосы, выбора особенно и не остаётся.

Как показывают данные исследование LinkedIn, доля “бумерангов” в современных компаниях составляет от 4% до 5% среди всех новых сотрудников, и она постепенно увеличивается. Российский рынок не отстаёт от мирового - работодатели часто рассматривают бывших сотрудников в качестве кадрового резерва, к которому прибегают в условиях высокой конкуренции. Однако действительно ли возвращение “бумерангов” экономически оправдано? И как адаптировать сотрудника, который вернулся спустя несколько лет в знакомую вроде бы компанию? О том, как работать с подобными кадрами, мы и расскажем в этой статье.

Почему возвращение сотрудников-бумерангов стало актуальной стратегией?

Как мы упоминали во вступлении, стоимость найма и, что важнее, адаптации нового сотрудника продолжает неуклонно расти, особенно с учётом текущей экономической нестабильности. Исследование ассоциации Society for Human Resource Management показывает, что к 2026 году весь процесс замены одного сотрудника стоит компании от шести до девяти месячных окладов в зависимости от должности и специфики работы. Это включает в себя все необходимые шаги - подбор потенциальных кандидатов, их обучение, а также падение производительности команды на этот период. Портал SuperJob, анализирующий ситуацию на рынке труда в России, также подтверждает эту проблему и дополнительно указывает, что поиск опытных специалистов на освободившееся место в лучшем случае занимает несколько месяцев.

Неудивительно, что в подобных условиях найм бывшего сотрудника приобретает определённую привлекательность. Со стороны компании это практически идеальный кандидат - он знаком с политикой компании, многими её внутренними процессами, его профессиональные качества при этом известны и оценены по достоинству. Немаловажным плюсом становятся и приобретённые за время отсутствия навыки работника, которые он получил в другой компании. Как правило, это означает получение сотрудника с дополнительными компетенциями, но при этом без затрат на его обучение.

Таким нехитрым образом бывшие сотрудники, которые испытывают проблемы на новом месте, часто становятся кадровым резервом для своих бывших работодателей, даже не подозревая об этом. И если текущая работа их не устраивает, то они могут с достаточно большой вероятностью вернуться, чтобы не остаться без работы вовсе.

Три преимущества повторного найма

С экономической точки зрения повторный найм является хорошим способом сократить расходы компании. Привлекательность этой стратегии строится на трёх преимуществах, каждое из которых позволяет уменьшить издержки на поиск и найм кандидата.

Преимущество первое - экономия на подборе

Бывший сотрудник ценен тем, что он успел оставить след. В компании уже есть все необходимые данные о нём, поэтому повторная оценка такого кандидата проходит значительно быстрее - работодатель уже знает результаты работы, отзывы руководителей и компетентность “бумеранга”. Выбирая между новичком и возвращающимся сотрудником, выбор часто падает в пользу второго варианта, поскольку это гарантия, в отличие от нового и непредсказуемого работника.

Преимущество второе - сокращение периода адаптации

Сотрудники, которые возвращаются в знакомую организацию, достигают полноценной продуктивности в разы быстрее новичков. Это подтверждает исследование Harvard Business Review, которое также также указывает главную причину - уже сформированное понимание корпоративной среды. Несмотря на смену места, возвращающийся сотрудник способен быстро влиться в рутину, особенно если в команде всё ещё работают его знакомые коллеги.

Преимущество третье - снижение нагрузки на команду

Часть расходов при найме нового сотрудника компания терпит из-за недополученной прибыли. Новичок ещё не может работать с полной эффективностью, а недоукомплектованная команда вынуждена выделять людей на обучение буквально всему. “Бумеранг” же не нуждается в обучении, только если работа компании не изменилась слишком сильно с момента его ухода. Он быстро становится “своим” и не тратит усилия команды, которых и так не хватает.

Как избежать удара от вернувшегося “бумеранга”?

Разумеется, хоть стратегия найма бывших сотрудников эффективна, её нельзя назвать универсальным решением. Она оправдана далеко не во всех случаях, и прежде всего это связано с причинами, по которым сотрудник покинул компанию. Рассмотрим два варианта:

• В первом случае сотрудник ушёл из-за более выгодного предложения со стороны, решения попробовать себя в новой отрасли или жизненных обстоятельств, например, переезда.

• Во втором причиной ухода стал конфликт с руководством, токсичная атмосфера и системные проблемы внутри компании, из-за которых сотрудник попросту выгорел.

Если мы берём первого сотрудника, то вероятность того, что он задержится на своей бывшей должности после возвращения, довольно высока. Фактически, вы устраняете проблему, по которой он покинул компанию, без существенного её изменения. Во втором примере же работник скорее всего уволится повторно уже в самое ближайшее время, ведь причина его ухода осталась на месте. Именно поэтому менеджер по подбору персонала должен задуматься не только о том, почему кандидат готов вернуться, но и об изменениях в компании, которые произошли с момента его увольнения.

Важно понимать, что даже при всём имеющемся опыте вернувшийся сотрудник будет испытывать чувство дезориентации. Он как бы знает компанию, но при этом был вырван из этой привычной среды и не застал изменений, что произошли за время его отсутствия. У коллег, в свою очередь, могут возникать неприятные вопросы и сомнения в таком сотруднике - не покинет ли он компанию снова при удобном случае? Таким образом необходимо проводить повторную адаптацию, которая несколько отличается от обычной адаптации новичка, ведь в ней делается ставка не столько на рабочие процессы (с которыми знаком “бумеранг”), сколько на психологический комфорт.

Хорошим сценарий для адаптации будет включать следующие моменты:

• обсуждение причин увольнения из компании;
• встреча с руководителем и обсуждение ожиданий друг от друга;
• обзор изменений в компании с момента ухода сотрудника;
• знакомство с обновлёнными структурами и инструментами;
• повторное представление команде;
• постановка конкретных целей на первые периоды.

Первый пункт особенно важен, но его не нужно превращать в допрос, чтобы вернувшийся сотрудник не чувствовал себя виноватым. Эту информацию важно выяснить компании, чтобы убедиться - этот человек не уйдёт в ближайшие полгода. Например, если работник был недоволен карьерными перспективами, то можно показать его текущую траекторию. Именно первое впечатление позволит ему понять, что компания действительно подходит для работы и формирует положительное отношение к организации.

С психологической точки зрения даже опытный специалист будет волноваться, постоянно задаваясь вопросами, как его встретят коллеги, как изменилась атмосфера и правильным ли вообще решением было вернуться. Поэтому важно показать, что организация искренне относится к человеку. Одним из таких инструментов является приветственный пакет подарков, как правило в цифровом формате.

В отличие от традиционных сувениров, которые уже давно утратили актуальность, электронный пак можно подготовить заранее и при этом быстро персонализировать. Например, это может быть письмо с приветствием, краткими инструкциями, подборкой полезных материалов для вернувшегося сотрудника и небольшим подарком - электронным сертификатом. В качестве хорошего примера можно указать сервис Giftery и его готовые решения по созданию разнообразных подарочных карт. Это удобно, быстро, экологично, и, что немаловажно, эффективно, когда дело касается адаптации вернувшихся сотрудников.

Как понять, что возвращение прошло успешно

Как и любой процесс, адаптацию нельзя пустить на самотёк. Её эффективность нужно регулярно проверять, чтобы понять - сотрудник действительно быстро стал эффективен, превзошёл свои старые показатели или, наоборот, не дотягивает до ожидаемых. Однако каких-то специальных критериев для этого нет - эффективность повторного найма стоит оценивать так же, как обычную адаптацию с учётом следующих параметров:

• вовлечённость;
• скорость достижения ключевых параметров эффективности;
• выполнение поставленных целей;
• удовлетворённость руководителя;
• прохождение испытательного срока.

Если человек активно включается в рабочие процессы и взаимодействует с коллегами, при этом легко использует обновлённые инструменты, значит адаптация прошла успешно. В противном случае необходимо выявить, на каком именно моменте возникла проблема, и постараться её компенсировать. К примеру, отсутствие мотивации может быть связано с тем, что сотрудник не смог влиться в бывшую команду, а большое количество ошибок и срывы дедлайнов означают плохое владение новыми инструментами и, как следствие, посредственное обучение.

Подводя итоги, скажем, что вернуть ушедшего сотрудника на освободившееся место - это только половина работы. Гораздо важнее провести работу по его полноценной адаптации. Многие менеджеры считают это тратой времени, и в этом состоит их ошибка - каким бы опытным ни был специалист, ему всё равно нужно приложить усилия, чтобы влиться обратно в коллектив. Если сделать всё правильно, то стратегия “бумеранга” станет эффективным способом обойти конкурентов, но если нет, то вы рискуете потратить и деньги, и время.