Поощрение сотрудников и уровень стресса: как нематериальная мотивация снижает выгорание

Нематериальная мотивация - загадочный, но эффективный инструмент, который часто используют не совсем по назначению. Фактически, это поощрение работников за качественное исполнение их обязанностей без использования денежных средств или с минимальными их тратами. Так, зарплата и премия, будучи вполне материальной мотивацией, обеспечивают для компании необходимый фундамент, который будет привлекать сотрудников. А вот нематериальная мотивация заставит их остаться, снижая стресс, текучку и выгорание.

В этой статье мы подробно рассмотрим, что представляет собой современное понятие нематериальной мотивации, как именно она помогает справиться с выгоранием и делает компанию привлекательной для окружающих, а также в каких случаях она попросту не работает.

Общие понятия нематериальной мотивации

Чтобы понять, зачем работникам в принципе нужно что-то помимо зарплаты и премии, обратимся к знаменитой пирамиде потребностей Маслоу. Она разделена на блоки, которые показывают необходимые потребности человека - от таких базовых, как сон, дыхание и еда, до самоактуализации и раскрытия своего потенциала. Иными словами, по мере удовлетворения “материальных” потребностей, человек переходит к удовлетворению “нематериальных” и более эфемерных желаний.

Проецируя пирамиду Маслоу на рабочие процессы, мы получаем следующую картину:

В её основании располагается зарплата и премия - та самая база, на которую рассчитывает работник и ради чего он в принципе устраивается в компанию.
В средней части пирамиды будет находиться потребность в безопасности и стабильности, которая позволяет сотруднику быть уверенным в завтрашнем дне и строить долгосрочные планы.
В верхней части пирамиды же мы увидим потребность в развитии и поощрении.

Таким образом, нематериальная мотивация работает только в том случае, если все потребности из нижних блоков пирамиды удовлетворены. Без неё же сотрудник, полностью удовлетворённый на базовом уровне, будет искать способ самореализации, что вполне может привести к его уходу из организации, несмотря на хорошую зарплату и условия. Если же это по каким-либо причинам невозможно, работник начинает накапливать стресс, который может вылиться во вполне реальные проблемы и выгорание. Разумеется, цель HR-менеджера - предотвратить это, для чего и используются различные методы нематериальной мотивации.

Главное преимущество такого способа мотивации - отсутствие необходимости крупных денежных затрат со стороны компании, что позволяет стимулировать сотрудников вне зависимости от экономических показателей. Например, регулярная обратная связь, признание заслуг, организация курсов повышения квалификации - всё это будет стоить копейки для организации, но даст весьма заметный эффект. И о нём мы как раз поговорим в следующем разделе.

Как нематериальная мотивация влияет на стресс сотрудников

Существует весьма известное выражение, которое гласит: “Занимайся любимым делом, и тебе не придётся работать ни одного дня в своей жизни”, однако описанная в нём утопия редко срабатывает в реальности. Будем честны - большинство рядовых сотрудников крупных компаний вряд ли всю жизнь мечтали трудиться в офисе. Необходимость выполнять проекты же приводит к накоплению рабочего стресса, который многократно усиливается из-за переработок, конфликтных ситуаций, токсичной атмосферы и множества других факторов. Пиковой точкой стресса же является выгорание - состояние, при котором сотрудник попросту не способен выполнять рабочие обязанности с прежней эффективностью из-за отсутствия мотивации.

Именно с подобной проблемой и должна справляться система нематериальных поощрений. Фактически, идеальная нематериальная мотивация приводит к тому, что рядовой сотрудник действительно рад и мотивирован выполнять свои обязанности, следуя изложенной выше цитате. Эффективность отдельных её подходов показывают многочисленные данные, собранные крупными аналитическими агентствами:

Признание достижений снижает риск выгорания за счёт повышения мотивации, в то время как отсутствие признания, наоборот, удваивает риск выполнения. Данные об этом предоставил институт Gallup, в рамках опроса которого 77% сотрудников заявили, что трудились бы гораздо усерднее при большем признании их заслуг и результатов.
Гибкий график приводит к снижению стресса и способствует борьбе с выгоранием, о чём заявляют специалисты международной сети консалтинговых фирм PwC. Проведённое в 2024-2025 годах исследование показало, что 58,6% сотрудников, соблюдающих баланс между работой и личной жизнью, на 35-40% меньше поддаются эффектам эмоционального и финансового стресса.
Ещё одна международная консалтинговая компания McKinsey & Company подтверждает, что различные нематериальные стимулы превалируют над материальными. Согласно результатам их исследования, проведённого в 2024 году, 65% сотрудников отказываются от повышения зарплаты или премии именно в пользу нематериальных стимулов, что повышает вовлечённость на 55%, а выгорание снижают на 59%.
Лучше всего с выгоранием справляются программы поддержки работников и развитие у них психологической гибкости, как указывают совместные исследования Workhuman и Gallup 2025 года. Способность использовать внутренние переживания продуктивным способом уменьшает истощение на 25-30%, повышает устойчивость в стрессовых ситуациях.

Подведём итоги - нематериальная мотивация это не прихоть сотрудников, а весьма важный инструмент, который необходимо правильно использовать правильным способом. Он станет отличным подспорьем в повышении эффективности компании, поэтому игнорировать его и полагаться исключительно на материальные методы будет большой ошибкой.

Когда нематериальная мотивация не работает

Впрочем, нематериальная мотивация далеко не всегда работает так, как надо, или оказывает и вовсе нулевой эффект. Приведём пять наиболее распространённых ошибок, при которых проблема имеет более глубинные корни, и способы, как её исправить.

Ошибка первая - нематериальная мотивация вместо материальной

Выше мы уже разбирали потребности в пирамиде Маслоу, и их последовательное удовлетворение - важный этап в реализации комфортной рабочей среды. Если компания предоставляет сотрудникам гибкий график, дарит подарки на праздники и отмечает их заслуги, то это безусловно хорошо, но только в том случае, если их уровень зарплаты и премии находятся на должном уровне. Нематериальная мотивация должна не заменять материальную, а дополнять.

В качестве примера приведём компанию, в которой присутствует развитая система нематериальной мотивации, но стресс и текучка кадров там сохраняются на достаточно высоком уровне. Выявить проблему и исправить её можно через опросы и анализ текущего трудового рынка. Только после приведения оплаты к удовлетворительному уровню нематериальная мотивация начнёт работать в полной мере.

Ошибка вторая - потребности сотрудников и инструмента нематериальной мотивации не совпадают

Ещё одной распространённой проблемой является отсутствие стыковки между самой программой мотивации и сотрудниками, на которых она направлена. Реализовывать её можно различными методами, но не стоит ожидать, что все из них оценят работники. Например, если компания предоставляет курсы повышения квалификации, а сотрудники хотят простого признания своих заслуг и регулярной обратной связи, то у мотивационной программы нет никаких способов удовлетворить их потребности.

Чтобы исправить эту проблему, необходимо провести анализ потребностей сотрудников, их пожеланий и стремлений, после чего скорректировать программу мотивации на основе полученных данных. Для этого также проводятся регулярные опросы, которые позволяют отслеживать меняющиеся настроения в компании.

Ошибка третья - неправильный тайминг

Сотрудники растут над собой и профессионально развиваются. Вместе с этим растут и их потребности в признании, которые должна учитывать программа нематериальной мотивации. Пару лет назад выданная сотруднику грамота была для него отличным стимулом работать ещё лучше, но сейчас то же самое поощрение утратит свою силу и, более того, может даже демотивировать. Чтобы такого не происходило, всегда нужно находиться в контакте с сотрудниками в вопросах обсуждения мотивации и учитывать их пожелания и потребности.

Ошибка четвёртая - отсутствие прозрачности

Критерии программы нематериальной мотивации должны быть чётко понятны всем сотрудникам, в противном случае она работать не будет. Если наиболее отличившиеся по результатам месяца сотрудники получают какой-то бонус, то весь коллектив должен быть в курсе, по каким именно критериям идёт оценка. Туманные или вовсе скрытые условия делают мотивационную программу похожей на подставную систему, в которой побеждает “свой” человек, даже если это на самом деле не так. Поэтому всегда уделяйте внимание оповещениям и однозначным формулировкам условий, которые не будут вызывать разночтений.

Ошибка пятая - формальность вместо последовательного подхода

Системы для эффективной работы с сотрудниками компании должны внедряться с чётким пониманием того, как именно они работают и для чего они вообще нужны. В противном случае программы мотивации будут вводиться не ради сотрудников, а ради самого факта их наличия в компании, что потратит её ресурсы и не принесёт работникам никакой пользы. Более этого, это только увеличит текучесть кадров и стресс, ведь сама ситуация покажет, насколько начальство и отдел кадров далеки от рядовых сотрудников.

Система нематериальной мотивации - инструмент, который нужно правильно и своевременно использовать. Если сотрудники хотят развиваться, то предоставьте им возможность ходить на курсы повышения квалификации, если они хотят признания - найдите время для регулярной обратной связи. Делая это осознанно, вы завоюете доверие сотрудников и обеспечите высокую эффективность компании.