Мотивация сотрудников сельского хозяйства: как удерживать кадры и увеличивать показатели

Агропромышленный комплекс в России сталкивается сразу с двумя противоположными факторами. С одной стороны, отрасль весьма активно внедряет цифровые инструменты и решения, применяет новые технологии и заметно оптимизирует процессы благодаря автоматизации. С другой же появляется проблема непосредственно с персоналом. В отрасли ощущается острая нехватка специалистов, и с ростом предприятий она только увеличивается. Это приводит к необходимости удерживать каждого сотрудника всеми силами, а также разрабатывать способ привлекать молодых специалистов в эту достаточно непопулярную на фоне остальных сферу.

В этой статье мы рассмотрим, что творится с кадровым вопросом с АПК, как мотивировать её сотрудников и на что ещё стоит обратить внимание.

Две главные проблемы АПК

Дефицит кадров в сельском хозяйстве является достаточно заметной проблемой, и её обсуждают не только на уровне бизнеса, но и в рамках государственной поддержки. Если обратиться к оценкам Министерства сельского хозяйства РФ за 2024-2025 года, то статистика показывает неукомплектованность отрасли персоналом как минимум на 10%. В конкретных цифрах это более чем 200 тысяч сотрудников разных направлений. Проблема заключается в том, что поток новых работников не может перекрыть растущую потребность в них, из-за чего далеко не все сельхозпредприятия и агрокомплексы могут работать в полную мощность. Это вызывает стагнацию и препятствует росту, что, в свою очередь, негативно влияет на всю отрасль в целом.

Однако куда большие опасения вызывает возрастная структура персонала, который трудится в рамках АПК. Министерство сельского хозяйства приводит неутешительную статистику - лишь 15,5% сотрудников младше 35 лет, в то время как подавляющее большинство их коллег превысили этот порог. Иными словами, отрасль постепенно стареет, а притока молодых специалистов недостаточно, чтобы её омолодить. Пока это не проблема, однако в ближайшем будущем, без правильных мер привлечения новых поколений к работе в АПК, этот фактор взорвётся подобно бомбе и может спровоцировать огромный дефицит рабочей силы. И это не говоря о том, что молодые сотрудники должны активно двигать отрасль вперёд.

Согласно исследованиям кадровой ситуации в наиболее аграрных регионах страны, потребность в работниках за последние пару лет увеличилась в 2,4 раза, приводя к кадровому голоду. Чтобы избежать стагнации, предприятия вступают в конкурентную борьбу, активно переманивая специалистов и отчаянно сражаясь за каждого нового сотрудника. На этом фоне применять традиционные методы управления персоналом уже не получается даже с учётом возраста большинства сотрудников. Многие предприятия трансформируются и ставят во главу угла мотивацию, которая поможет удержать сотрудников, а также повысит производительность их труда в рамках достаточно ограниченных человеческих ресурсов.

Четыре инструмента мотивации в АПК

Прежде, чем перейти к средствам и инструментам мотивации, важно понять, что отличает сельскохозяйственную отрасль от других направлений. Среди её особенностей стоит выделить:

Сезонность. Предприятия подчинены определённым сезонам, которые зависят от культивируемых культур или животных. Это значит, что нагрузка на сотрудников распределена не равномерно, а после длительного простоя наступает период активной работы.
Удалённость от крупных городов. Агрокомплексы расположены на собственных обширных участках, которые находятся на большом удалении от крупных городов. Из-за этого сотрудникам приходится ездить в командировки, лишаясь доступа ко многим привычным удобствам на длительный период.
Физическая нагрузка. Несмотря на наличие самой разнообразной техники, агропромышленная сфера требует активной ручной работы, на которую также влияют погодные условия. И это не говоря об опасностях работы с крупным рогатым скотом или техникой.
Ограниченные карьерные перспективы. Как правило, работники в сфере сельского хозяйства не имеют высокой карьерной лестницы, особенно в небольших населённых пунктах. Из-за этого профессиональный рост быстро утыкается в потолок доступных возможностей.

Бизнес часто пытается компенсировать эти недостатки при помощи заработной платы, но делать ставку только на неё - большая ошибка. Современная практика управления персоналом в других отраслях прекрасно показывает, что деньги - это только один из факторов удержания кадров, а применять его нужно в комплексе с другими подходами, адаптируя под актуальные изменения рынка и корпоративной культуры. Если бизнес предоставляет возможности для профессионального развития, стабильность и значимость, то это не только удерживает уже существующих сотрудников, но и привлекает молодых специалистов, которые ищут комфортное место, соответствующее их амбициям.

Рассмотрим четыре инструмента, из которых складывается мотивация сотрудников агросектора.

Инструмент первый - материальная мотивация

Хоть о ней мы говорили выше, важно подчеркнуть несколько моментов:

Материальная мотивация в виде зарплаты и премий - основа для мотивационных систем в целом.
Зарплата должна соответствовать рыночному уровню - отсутствие стабильной оплаты не способны компенсировать другие факторы.
Все системы начисления премий должны быть полностью прозрачными и понятными для сотрудников.

В исследованиях Минсельхоза указано, что одной из главных причин дефицита кадров в данной сфере является зарплата, которая во многих регионах всё ещё остаётся ниже среднерыночной. Поэтому первым делом нужно обеспечить достойный уровень оплаты, который станет фундаментом для всей остальной системы мотивации.

Важно, чтобы сотрудник мог лично контролировать показатели, влияющие на его зарплату. Например, соблюдение технологических процессов, снижение брака, экономия ресурсов, выполнение плана и так далее. Это показывает прямую зависимость между оплатой и действиями, мотивируя работать лучше.

Инструмент второй - социальный пакет

Аграрные предприятия в сельской местности часто компенсируют свою удалённость и прочие неудобства для городских жителей социальным пакетом и программами. Они не перекрывают материальную мотивацию полностью, но существенно дополняют её, делая работу куда более привлекательной.

Среди наиболее актуальных мер поддержки для сотрудников можно назвать:

компенсацию аренды жилья для приезжих сотрудников;
корпоративный транспорт для перемещения из города на предприятие и обратно;
медицинское страхование;
льготное питание на территории комплекса;
поддержка при переезде, включая доставку мебели, вещей и самих сотрудников.

Это позволяет региональным предприятиям привлекать сотрудников, которые прежде не решались переезжать или покидать крупные города. Особенно актуальным в этом плане является предоставление жилья или компенсация аренды, что становится решающим фактором для молодых работников и выпускников аграрных вузов.

Инструмент третий - обучение и развитие

Сельское хозяйство считается отраслью с ограниченными возможностями профессионального роста и развития. Некоторое время назад это было правдой, однако сегодня, с развитием новых технологий и возможностей, ситуация кардинально меняется. Современные агропредприятия активно используют навигацию, беспилотную технику, роботизированные комплексы, аналитические платформы, системы мониторинга и так далее. Это позволяет улучшить эффективность и сократить расходы, но также предоставляет огромный простор для повышения квалификации и профессионального роста сотрудников.

Как показывает статистика, понятная карьерная лестница значительно повышает мотивацию и лояльность сотрудников. Поэтому мы советуем вкладываться в обучение и развитие сотрудников, которые впоследствии смогут занять другую, более высокую должность. Этот подход сработает сразу на нескольких уровнях и сформирует крепкий, а также профессиональный коллектив.

Инструмент четвёртый - работа с молодыми специалистами

Привлечение выпускников и омоложение кадрового состава - критично важный момент для российского агропромышленного комплекса. Как мы уже успели заметить, доля молодых сотрудников невероятно низка, а нынешние работники постепенно стареют и уходят на пенсию. Чтобы привлечь молодёжь, уже сейчас нужно выстраивать долгосрочную систему работы с учебными заведениями - организовывать стажировки, проводить практику, участвовать в программах целевого обучения, а также предлагать гарантированное трудоустройство выпускникам. Для молодых сотрудников же стоит обеспечить семейную поддержку и обучение детей. Это позволит сформировать кадровый резерв ещё до окончания обучения и заодно привлечь специалистов, которые только недавно завели семью.

Сельское хозяйство и корпоративная культура

Напоследок стоит отметить такую важную часть современного бизнеса, как корпоративная культура. Сейчас она ассоциируется с офисными компаниями, но на деле корпоративная культура легко масштабируется в любых границах и отраслях, включая сельское хозяйство и аграрный сектор.

Фактически, это способ дать сотрудникам почувствовать себя значимыми, ощутить командную работу и вклад своих сил в общий результат. Для этого проводятся различные корпоративные мероприятия, конкурсы, программы наставничества, организуются доски почёта с лучшими сотрудниками, а также проводится публичное признание достижений, нередко с какими-либо грамотами. Даже простая благодарность от руководителя или подарки с бонусами через систему Giftery положительно действуют на вовлечённость и превосходят в этом плане разовую денежную выплату.

Таким образом можно подытожить - важно работать с выпускниками и молодыми сотрудниками для омоложения коллектива, обеспечивать достойный карьерный рост и зарплату, а также поддерживать мотивацию при помощи корпоративной культуры. Это и позволит избавиться от основных проблем агросектора, стабилизировать развитие предприятия и прибыли.