Мотивация для водителей

Должность водителя является ключевой во многих компаниях (пассажирский транспорт, такси, логистика и т.д.). От качества работы водителя зависят скорость доставки и сохранность грузов. Однако в транспортной сфере существует проблема текучки кадров. По опросам представителей ведущих транспортных компаний, показатель текучки достигает 45,5%. При этом набрать новых водителей не просто. Кроме того, на рынке наблюдается острый дефицит профессиональных водителей, вызванный отсутствием качественного образования. Все это приводит к тому, что конверсия претендентов составляет всего 3%, а на обучение и адаптацию нового члена команды требуется как минимум 14 дней.

Избежать простоя автопарка поможет удержание водителей в компании и создание надежного костяка профессиональных кадров. Для этого нужна продуманная система мотивации водителей – достаточно простая, чтобы не отпугнуть сотрудников, и достаточно эффективная, чтобы побуждать их стараться каждый день.

Что учесть, разрабатывая систему мотивации для водителей?

Минимальный оклад, ниже которого ежемесячная заработная плата водителя опускаться не может, независимо от того, насколько загружен водитель, или сколько штрафов он получил. Наличие неизменного оклада – это уверенность человека в завтрашнем дне, работать там, где руководство то и дело норовит отщипнуть кусок от зарплаты, не захочется никому.
Разделение водителей по категориям. Это нужно для подбора наиболее адекватных KPI и методов мотивации. В качестве критериев разделения может быть использовано наличие собственного автомобиля или работа на транспортном средстве компании, внештатная или штатная работа.

Основные направления мотивационных программ для водителей

Материальная мотивация

Говоря о материальной мотивации, нужно, прежде всего, определиться с основными составляющими заработной платы водителей – основной, переменной частью и доплатами.

Постоянная часть

Размер постоянной части может составлять от 30% до 50% от общего размера заработной платы. Оклад штатных водителей должен быть выше, чем у внештатных. Известны случаи, когда руководство вообще не использует оклад для внештатных сотрудников. Чаще всего такой подход не приведет ни к чему хорошему. Одна лишь сдельная оплата труда не способствует повышению лояльности работников – они будут чаще левачить и быстро найдут другое место работы.

Переменная часть

Переменная часть должна составлять порядка 40% от общего объема заработной платы. Расчет должен быть предельно простым, чтобы, ежедневно получая маршрутный лист, работники могли быстренько сами прикинуть в уме, сколько они заработают. Если формула расчета состоит из множества показателей и вычисление размера зарплаты по силам лишь отделу бухгалтерии – это плохой знак.

Сдельная часть может складываться из различных показателей - объем перевозимой продукции, количество точек, в которые была осуществлена доставка, количество и удаленность зон обслуживания. В качестве поощрения водителям такси может быть использовано снижение процента, выплачиваемого с заказов. Например, перевыполнив план, водители могут отдать не 20%, 15%.

Если переменная часть оплаты труда составляет больше 50%, однако сотрудники все равно не стремятся работать больше и лучше, это говорит о том, что они либо нашли более выгодную подработку, либо в принципе довольно ленивы. Держать таких водителей в компании нет смысла.

Доплаты

Дополнительные денежные поощрения зависят от особенностей работы водителей. Чаще всего используются доплаты за поездки на большие расстояния, расходы на топливо и амортизацию транспортного средства (используется, если водитель работает на собственном автомобиле), работу в ночное время и в выходные, выполнение дополнительной работы (актуально в качестве мотивации для водителей-экспедиторов), подготовку новичков.

Нематериальная мотивация

В качестве нематериальной мотивации можно использовать рейтинги эффективности водителей за отчетный период с последующим награждением лучших на общем собрании, которое может проводиться утром 1 числа каждого месяца перед выездом. Награждение должно сопровождаться похвалой от руководства, денежным поощрением или подарком.

Также в качестве нематериальной мотивации могут быть использованы приемы тимбилдинга, предполагающие проведение обучения, например, разъяснения приглашенных экспертов о новациях в ПДД, законах или медиаторов, рассказывающих о методах решения конфликтных ситуаций.

Мотивационная витрина вознаграждений Giftery

Компания «Гифтери» предлагает решение, которое позволит повысить вовлеченность и лояльность сотрудников - мотивационная витрина вознаграждений с помощью электронных подарочных сертификатов.

Витрина вознаграждений может быть использована в качестве доплат или же подарков в рамках нематериальной мотивации. Компания «Гифтери» предлагает традиционные подарочные карты различных брендов (всего более сотни различных брендов), электронные подарочные сертификаты Giftery Card, которые можно обменять на любой из представленных брендов, а также подарочные банковские, топливные карты и карты для оплаты услуг мобильной связи.

Как интегрировать подарочные карты в систему мотивации?

Подведя итоги отчетного периода и определив размер бонусов, которые должны получить сотрудники, вы либо награждаете их предоплаченными картами, либо направляете список начислений в «Гифтери», после чего работники смогут увидеть их в своем личном кабинете на сайте и обменять на интересующие их карты брендов. В каталоге – больше 100 известных брендов, благодаря чему каждый найдет, что выбрать в зависимости от своих интересов и потребностей.

Посмотрите примеры использования мотивационных программ Giftery и примите верное решение о сотрудничестве!