Система мотивации персонала: как избежать распространенных ошибок?

Общественное признание зарекомендовало себя как норма. В одном из отчетов было подсчитано, что расходы на мотивирование и поощрения сотрудников на мировом уровне превысили 5 150 млн. долларов США, и рынок продолжает расширяться. Хотя, еще совсем недавно, система поощрений воспринималась как нечто новое.

Теперь же это очевидная необходимость, которую принимает каждая дальновидная компания. Однако предполагать, что существует только один подход к мотивации сотрудников, было бы неверно. Не все подходы к ним одинаково эффективны, и вот несколько причин, почему.

Социальное признание.
Когда дело доходит до системы поощрений, сотрудники становятся более мотивированными, когда видят признание своих достижений в компании. А внедренный в дополнение к этому элемент вознаграждения лишь увеличит мотивацию к плодотворной деятельности. Сегодняшние программы признания сотрудников направлены на стимулирование участия и расширение вовлеченности сотрудников за счет снижения ощущения жесткой иерархии и принятия признания от сотрудников организации, а не только со стороны высшего руководства.

Меньше иногда значит больше, когда дело доходит до наград.
За исключением премиальных выплат при выполнении показателей, значительного ежегодного вознаграждения или других одноразовых премий, когда речь заходит о поощрительных вознаграждениях, главное правило заключается в том, что меньшее становится большим. Проще говоря, чем выше награда, тем ниже активность. По сути, высокая стоимость вознаграждения снижает в какой-то момент его ценность в силу привыкания. Это может подорвать всю цель мгновенного признания достижений, которые связаны не только с результатами работы, но и с вкладом, например, в культуру и благополучие организации.

Они также искажают саму цель признания. Отношения с деньгами в качестве награды сложны, и такие вознаграждения не являются автоматически великими мотиваторами. Что Вам говорит сумма 1000 рублей? Ничего! Имеет значение именно получение «чего-то», а не фактическая денежная сумма. Признание не является бонусной схемой. Пусть ваши награды будут небольшим дополнительным «спасибо», которое усилит оценку, проявленную через признание.

Награды вторичны.
Награды компании получили новую жизнь в социальных платформах признания. Но они должны использоваться с учетом того, что нет лучшего способа подорвать Вашу программу признания, чем, например, дать награду человеку, который по мнению коллектива не является достойным ее получения. Независимо от того, выбираете ли вы решение о награждении через голосование всем коллективом или просто опрашивая сотрудников, Ваши награды должны быть вручены тем, кто их действительно достоин. Награды должны поддерживать и фактически быть еще одним уровнем признания, а не процессом, полностью отделенным от него.

Будьте осторожны с геймификацией.
За последние несколько лет «геймификация» стала восприниматься некоторыми как форма признания, но то, что большинство людей называют геймификацией, на самом деле является лишь дополнением к программе мотивации для определения таких позиций, как списки лидеров, значки или другие конкурентные и приобретаемые элементы соревнования. Это сделано для того, чтобы побудить людей использовать систему, но, по сути, она создает мотивацию для получения прибыли. Такая система актуальна в коллективе, где каждый ценит других. В конечном счете, система признания, которая является побочным продуктом геймификации, создает культуру корыстного поведения, движимую желанием получать, а не давать.

Если статья показалась Вам интересной, то ставьте лайки и подписывайтесь на нас в социальных сетях:

вКонтакте: https://vk.com/giftery_fans

А также заходите на наш сайт: https://corporate.giftery.ru